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LIDERAZGO DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES: DIRECTRICES PARA EL CAMBIO A PARTIR DEL APRENDIZAJE E INNOVACIÓN


Enviado por   •  7 de Septiembre de 2013  •  2.430 Palabras (10 Páginas)  •  704 Visitas

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La humanidad a lo largo del tiempo ha creído que el mundo se encuentra compuesto por fuerzas separadas y desconectadas entre sí. Senge en su libro la quinta disciplina (1994), comenta que las personas cuando son pequeñas se les enseñan a analizar los problemas de forma fragmentada. Se ha pensado que este tipo de análisis ha sido bueno, pero también se ha observado y aprendido que con el mismo se pierde el pensamiento sistémico.

El físico David Boom (en Senge 1994) comentaba que es una tarea fútil tratar de armar y ensamblar los pedazos rotos de un espejo; nunca por más que se intente armar el espejo roto completamente se logrará ver un reflejo fiel del mismo.

Entonces, las personas deben de romper con esta falsa creencia; cuando se abandona ésta ilusión, se está en la capacidad como comenta Senge (1994) de construir “organizaciones inteligentes”, organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud y actitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, la aspiración colectiva queda en libertad, y la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.

A partir de lo anterior se puede decir que surge una de las responsabilidades más importantes que debe tener un individuo que ejerce liderazgo dentro de una organización el diseñar y fomentar medios de aprendizaje e innovación en los individuos dentro de las organizaciones. Se sabe que el concepto de liderazgo es bastante amplio y varía de acuerdo al criterio utilizado por el autor; según John Kotter (1988), en su libro “The Leadership Factor" un líder auténtico crea las estrategias y determina la dirección en la que debe avanzar una organización, consiguiendo a la vez que su equipo de trabajo lo siga, básicamente por estar convencidos de la validez de sus ideas.

En consecuencia éste autor define el liderazgo, como el proceso de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos de un equipo, para lo cual, es necesario concebir una visión de lo que debe ser la organización y generar las estrategias necesarias para llevarla a cabo, mediante una coalición cooperativa de recursos humanos altamente motivados y comprometidos para convertir esa visión en realidad.

Kotter entonces, ha venido profundizando sus enfoques sobre el liderazgo como procesos de cambios y transformaciones dentro de las organizaciones, tomando como base los esfuerzos de cambio corporativo de un gran número de empresas que buscan adaptarse a un entorno de negocios mucho más agresivo, cambiante y competitivo.

Las organizaciones que utilizan prácticas colectivas de aprendizaje como centro de competencia están bien preparadas para prosperar en el futuro, porque serán capaces de desarrollar cualquier habilidad que se requiera para triunfar, ya que han obtenido la habilidad y capacidad para aprender cosas nuevas. Entonces Senge de manera muy asertiva expresa que las organizaciones que prosperarán en el futuro serán las “organizaciones inteligentes”, organizaciones que explotarán la experiencia colectiva, talentos y capacidades de cada persona para aprender a cómo triunfar en conjunto.

Entonces surge una gran incógnita: ¿Quién dentro de una organización con una estructura considerada tradicional puede transcender del pensamiento fragmentado al pensamiento sistémico? Realmente la respuesta a ésta pregunta es muy fácil de responder, el individuo capaz de transcender es un líder y esto lo puede lograr a través del cambio y/o transformación.

Según expresa Yukl (2008), el liderazgo del cambio es una de las responsabilidades más difíciles de ser asumidas e importantes dentro del mismo liderazgo. Algunos autores dicen que es la esencia del liderazgo. Es necesario un liderazgo que sea eficaz para revitalizar una organización y promover la adaptación en entornos que son cambiantes por naturaleza. Como es de conocimiento, los cambios importantes dentro de una organización suelen venir impulsados por el equipo de alta dirección, pero cualquier miembro de la empresa puede iniciar el cambio y contribuir a su éxito.

Entonces se puede agregar a las funciones tradicionales de un líder dentro de una organización la de: Diseñar (de manera individual o junto a su equipo) e implementar los cambios y/o transformaciones mediante la promoción del aprendizaje y la innovación a partir de una influencia directa sobre la cultura organizacional a partir de la creación de una visión estratégica.

Los esfuerzos de cambio, según expresa Kotter (1988), conocidos bajo diferentes enfoques y nombres como calidad total, reingeniería, redimensionamiento (downsizing), reestructuración, cambio cultural o transformación, etc., han tenido como base común una serie de etapas por las que debe transitar el proceso de cambio, que requiere de un tiempo considerable para su implementación y de una administración integral eficiente, ya que de saltarse algunos momentos no se obtendrían resultados satisfactorios.

El modelo de las fases del cambio, desarrollado por Kotter (1988) que es a su vez similar al que plantea Yukl (2008), comprende ocho pasos para la transformación de las organizaciones y alcanzar el éxito:

1. Establecer un sentido de urgencia.

2. Formar una coalición para liderar el esfuerzo del cambio.

3. Desarrollar una visión para ayudar a dirigir el cambio.

4. Comunicar la visión y las estrategias corporativas.

5. Facultar a los demás para actuar sobre la visión de la organización.

6. Asegurar los resultados a corto plazo.

7. Consolidar las mejoras y seguir profundizando los cambios.

8. Institucionalizar los nuevos métodos, asegurando el desarrollo del liderazgo.

Por otro lado, Kotter plantea que el gran error que se ha venido repitiendo en todos los procesos de cambio organizacional, reside en el hecho que la mayor parte de las organizaciones concentran un 80 % de sus esfuerzos en enfrentar los cambios dentro de la gerencia y sólo el 20 % en el liderazgo. Entonces, el problema no está en cambiar la gerencia sin cambiar el liderazgo, sino en convencer a un número suficiente de personas para que ejerzan una posición de liderazgo que permita realizar los cambios y/o transformaciones dentro de la organización.

Yukl (2008) expresa que el proceso de cambio es un proceso de diferentes etapas descongelar, intercambiar y volver a congelar. Además expresa que tiende a ser natural que las personas busquen el oponerse al cambio por muchas razones como: Falta de confianza, dudas sobre la necesidad del cambio, dudas sobre la

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