La Función De Recursos Humanos Y La Gestión De La Crisis

Como primera aproximación, planteo una reflexión de nuestra práctica en el manido contexto socioeconómico imperante. Esto es, ¿podemos hacer algo desde recursos humanos para aliviar la crisis?

Pensamos que salir de la crisis está en manos de políticos y economistas. Causas externas. Es lógico. Muchos de los planteamientos mass media parten de supuestos así. Pero, ¿es posible que, entre todos, estemos contribuyendo algo a llegar donde estamos? Y si es así, ¿qué podemos hacer desde nuestra función?

Para muchos, el origen de la crisis es fundamentalmente económico. Para otros, ciertos valores, como la exacerbación del individualismo y del materialismo (sobreconsumismo, cultura del pelotazo, superficialidad, egocentrismo,…) pueden ser la verdadera causa. Si determinados estilos de vida, con sus hábitos de conducta, han favorecido que lleguemos a donde estamos, puede que ahora toque un cambio.

Por tanto, si “salir de la crisis” tiene que ver con cambios sociales, de comportamiento, y no sólo de modelos económicos, puede que tengamos más protagonismo del que a priori pensamos. O, ¿no es RR.HH. el referente en la gestión de las personas? La invitación es tentadora: liderar el cambio desde RR.HH. Pero, realmente..., ¿qué podemos hacer desde la función? A mi ver, existen dos retos y tres niveles de intervención. Los retos son la Eficacia y la Eficiencia Organizativas. Los niveles de intervención propuestos son el organizacional, el grupal y el individual.

El primer reto es ayudar a que la empresa “haga lo que tiene que hacer” como organización, potenciando su eficacia. Para ello, RR.HH. debe imbuirse de la estrategia de la compañía, ya que la eficacia estará en función del objetivo, posicionamiento, visión, misión y valores compartidos,… no hay que hacer lo mismo si nuestra propuesta de valor es “orientación a costes” o si “la calidad diferencial y valor añadido” es nuestro eje rector. RR.HH. puede ser un agente del cambio “aguas arriba”, cuestionando la idoneidad del enfoque estratégico existente para el nuevo contexto emergente, facilitando la evolución en el sentido deseado.

Así, este enfoque de “eficacia organizativa alineada con la estrategia” permitirá identificar:

- “cosas sin valor que aún se están haciendo” y

- “elementos críticos que nos faltan para alcanzar el objetivo”, dentro y fuera de RRHH.

Una combinación de visión, capacidad crítica, innovación y mejora continua son claves en este punto. Debemos replantear las grandes preguntas (para qué estamos aquí, cómo somos / queremos ser vistos,…) … y encontrar las respuestas.

Un segundo reto, más allá de la eficacia, es mejorar el cómo se hacen las cosas, siendo más eficientes. No hablo únicamente de optimización de costes, sino de una reflexión más global que nos permita “reinventar el cómo hacer lo que hay que hacer”. No sería la primera vez que eficiencias miopes propician un importante descalabro a la compañía, como el reducir ciertos procesos valorados sólo como costes, sin ver su retorno a medio

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