GESTION DE RECURSOS HUMANOS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INTEGRANTES:

ANGÉLICA CHIRINOS

C.I.- 15.592.954

Punto Fijo, Abril 2011.

CONTENIDO

1. Aplicación del modelo de sistemas a la Gestión Humana.

2. Misión de la Gerencia de Gestión Humana en los proyectos de ingeniería.

3. Objetivos de la Gerencia de Gestión Humana.

4. Análisis de las técnicas y procedimientos de la Gestión de Recursos Humanos.

5. Proyecto de Ingeniería.

6. Aporte y participación de la Gerencia de Recursos Humanos en el proyecto.

1. Aplicación del modelo de sistemas a la Gestión Humana.

Según Ronald Solano, 2009; Sistema se define como un todo organizado y complejo; un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo complejo o unitario. Es un conjunto de objetos unidos por alguna forma de interacción o interdependencia. Los límites o fronteras entre el sistema y su ambiente admiten cierta arbitrariedad. Ahora bien varias teorías partieron desde los tiempos remotos en donde se comenzaron a estudiar las organizaciones y su estructura, cambiando con ello los paradigmas en cuanto al enfoque que se manejaban en las empresas ya que ciertas teorías ampliaron su perspectiva de hombre-máquina a las relaciones entre las personas dentro de la organización. Esto provocó una profunda revisión de criterios y técnicas gerenciales que hoy en día se aplican en los modelos de Gestión de los Recursos Humanos.

La Norma Iso 9001:2000 se enfoca en la adopción de un sistema de gestión de la calidad y establece (requisito 0.2) que “Para que una organización funcione de manera eficaz, tiene que identificar y gestionar numerosas actividades relacionadas entre sí. Una actividad que utiliza recursos, y que se gestiona con el fin de permitir que los elementos de entrada se transformen en resultados, se puede considerar como un proceso. Frecuentemente el resultado de un proceso constituye directamente el elemento de entrada del siguiente proceso”. En organizaciones en donde se implementan este tipo de sistemas de gestión de calidad se requiere demostrar varios requisitos de esta norma internacional y en esto se enfoca la aplicación de los modelos de sistemas a la gestión de recursos humanos. Los requisitos que se deben cumplir para darle aplicabilidad a este principio son los siguientes: 6.; 6.2; 6.2.1; 6.2.2; 8.4; 8.5; 8.5.1; 8.5.2; 8.5.3.

En el siguiente grafico se muestra la aplicación del modelo de sistemas en la gestión humana.

Fuente: Manual de Gestión de la Calidad. Bevca. 2009.

2. Misión de la Gerencia de Gestión Humana en los proyectos de ingeniería.

La gerencia de la gestión humana en los proyectos de ingeniería tiene como misión concebir, planificar, coordinar, ejecutar y controlar las políticas y procedimientos para el ingreso, permanencia, optimización de su calidad humana, satisfacción, promoción y terminación de las relaciones laborales de los dirigentes, técnicos y trabajadores del proyecto, conformando un todo ordenado y coherente con relaciones afines e interacción mutua para el logro de la misión, las estrategias y los objetivos establecidos en cada nivel del proyecto, orientado en la satisfacción de nuestros clientes y de los objetivos de la organización.

3. Objetivos de la Gerencia de Gestión Humana.

 Proporcionar a la empresa personal con la competencia y el compromiso necesarios según el puesto y sector organizativo.

 Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

 Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

 Promover e impulsar el bienestar y desarrollo de los trabajadores.

 Garantizar la elaboración y puesta en práctica de las políticas de recursos humanos de la empresa.

 Diagnosticar los cambios organizativos y estructurales que se requieran en la empresa y contribuir a perfeccionar los métodos y estilos de administración en función de propiciar una mayor participación, compromiso, espíritu creativo y motivación de todos los dirigentes y trabajadores para la formación de una cultura organizacional propia de la empresa.

 Ejecutar de forma integral y ordenada todo el trabajo de ingreso, permanencia y egreso de los directivos, técnicos y trabajadores de la empresa sobre bases normativas, organizativas y de procedimientos científicamente fundamentados.

 Facilitar la adecuación del individuo a sus actividades y ambiente de trabajo en situaciones concretas y en situaciones que ameritan adaptación a nuevas tecnologías a través del desarrollo del grupo de competencias cognitivas y gerenciales.

 Desarrollar actitudes positivas para el desempeño exitoso de los individuos en su puesto de trabajo.

 Lograr un equilibrio interno y externo de competitividad salarial, a fin de retener el personal calificado.

 Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.

 Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.

Según el licenciado Mario López Orbegoso el objetivo de la gerencia de Recursos Humanos dentro de las empresas se encarga específicamente de todo lo relativo a reclutamiento, selección, contratación, adiestramiento, capacitación, retribución y motivación de los trabajadores, de modo que resulte productivo y rentable lo invertido por la empresa.

4. Análisis de las técnicas y procedimientos de la Gestión de Recursos Humanos.

El conjunto de procedimientos y/o técnicas, que se aplican en forma directa e indirecta a las personas, cargos, secciones, obtención y suministro de datos de competencia de Gestión de Recursos Humanos; constituyen las herramientas indispensables en la dirección del área de recursos humanos, por lo que se hace necesario conocerlo y aplicarlo. Desde el punto de vista administrativo, se entiende por técnica el conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, así como el artey la pericia para usar esos procedimientos. Las técnicas usadas en el area de recursos humano implican los dos elementos de la definición.

La gestión de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y

aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. A su vez las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

Las técnicas pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente (por ejemplo; ¿en qué tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes, y qué problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo diseño de investigación. A continuación se listan las más conocidas e importantes técnicas:

 Reclutamiento y Selección de Personal

 Formulación, Coordinación y Revisión de las Políticas de Personal

 Técnicas de Introducción del Personal

 Asesoramiento en la Capacitación y Adiestramiento del trabajador

 Técnicas y Programas de Desarrollo de Ejecutivos

 Técnicas de detección de necesidades de adiestramiento.

 Análisis y Descripción de Puestos

 Valuación de Puestos

 Calificación de Méritos

 Prestaciones laborales

 Cálculo y Elaboración de nominas.

 Sistema de Incentivos de Cantidad, Calidad, Ahorro

 Asesoramiento a supervisores en los problemas de Personal

 Controles de Personal e índices de rotación, seguridad, movilidad

 Entrevistas Diversas de Personal

 Auditoria de Personal

 Sistemas de Sugerencias: forma de solicitarlas y premiarlas

 Cargas de Trabajo y Asignación de Labores

 Estudios de Eficiencias del Personal

 Inventarios de Personal

 Escala de actitud del personal

 Presupuesto y Programas de Personal

 Sistema de Ascensos y Promociones

 Estudios sobre fatigas y monotonía en el trabajo

 Elaboración de Cuadros de personal

 Estudios de Tiempos y Movimientos

 Asistencia y Ausentismos del Personal

 Técnicas de Estructura de Escalas Salariales

 Técnicas de Higiene y Seguridad Industrial

 Evaluación del Desempeño

 Rotación de Personal

 Racionalización de Personal

En este análisis se visualizará en primera instancia la técnica de evaluación de desempeño la cual debe ser abordada como un instrumento de desarrollo y no de castigo. La cual permite: Definir el grado de contribución de cada trabajador a la organización. Promover el auto conocimiento y autonomía de los trabajadores. Obtener datos para definir remuneraciones, ascensos y promociones.

Luego se dará una pasada por el análisis de puestos,

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