La base fundamental de toda institución u organización es la capacitación de sus colaboradores

INDICE

Introducción………………………………………………………………...2

Desarrollo………………………………………………………………..3,20

Conclusión…………………………………………………………………21

Bibliografía………………………………………………………………….22

Anexos………………………………………………………………………23

INTRODUCCIÓN

La base fundamental de toda institución u organización es la capacitación de sus colaboradores. La cual se puede clasificar en dos tipos, dependiendo de cuál sea nuestro objetivo con el mismo.

El entrenamiento, como podremos apreciar más adelante, básicamente es preparar al colaborador para desempeñar una función en especifica dentro de la empresa, como operar una maquinaria, o redactar ciertos tipos de informe, en cambio, el desarrollo de personas, consiste en ir dando una serie de entrenamientos múltiples con una visión más futurística sobre los roles que dicho colaborador puede desempeñar dentro de la institución.

En el presente trabajo haremos un recorrido sobre estos temas y veremos cuáles son las diferencias esenciales entre cada uno.

CONCEPTO DE ENTRENAMIENTO:

• Un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosa.
• Proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas que necesitan para desempeñar sus cargos.
• Proceso sistemático de modificar el comportamiento de los empleados para alcanzar los objetivos organizacionales.
• Proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, actitudes y habilidades para alcanzar objetivos definidos.

      Las cuatro clases de cambio de comportamiento logrado mediante el entrenamiento:

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La disciplina de los líderes del mercado

En el libro, Disciplina dos líderes do mercado, Wiersema y Treacy afirman que las empresas que lideran el mercado ofrecen el precio más bajo o se posicionan con el mejor producto, o incluso ofrecen al cliente opciones personalizadas. Según los autores, existen tres características que son absolutamente vitales en las empresas líderes del mercado.

• 1. La primera es enfocarse en un solo punto valorado por los clientes. En consecuencia, no atienden todas las solicitudes de los consumidores ni ofrecen el servicio mas completo y confiable ni el precio más bajo o el mejor producto, sino que solo ofrecen lo que el cliente valora.
• 2. La segunda característica es mejorar con mucha dedicación y continuamente el valor que ofrecen a los clientes. Por consiguiente, no se contentan con elaborar el mismo producto diariamente, aunque lo hagan bien, sino que intentan mejorar todos los días y ser óptimos.
• 3. La tercera característica, y la más importante, es lograr la excelencia de manera disciplinada. Así, siempre se concentran en alcanzar un desempeño superior en el punto de que sus clientes valoran.

PROCESO DE ENTRENAMIENTO

El entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella, es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas:

• 1. Diagnostico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
• 2. Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas.
• 3. Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento.
• 4. Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento.

Diagnostico de las necesidades de entrenamiento

Se debe diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas. Cuando el entrenamiento localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es benéfico para los empleados, para la organización y, sobre todo, para el cliente, debe ser una actividad continua y constante.

Retorno al caso introductorio

El primer paso de María do Carmo Silveira, la gerente de DRH de Bioterapia Ánfora, fue asignar a los gerentes de empresa responsabilidad del diagnostico de las necesidades de entrenamiento de sus áreas de competencia. Cada gerente trabajo junto con su equipo para averiguar sus carencias actuales y futuras de entrenamiento. En seguida, cada gerente negocio con el departamento de entrenamiento (DA) la programación de entrenamiento adecuada para subsanar las carencias.

Métodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento

Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales, etc. Otro método para determinar las necesidades de entrenamiento es la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización. Las personas informan clara y efectivamente que tipo de información, habilidades o actitudes necesitan para ejecutar mejor sus actividades. Un tercer método incluye la visión de futuro. La introducción de nuevas tecnologías o equipos nuevos procesos para fabricar los productos o servicios de la organización, nuevos productos y servicios o desarrollo de los actuales productos y servicios son señales de que las personas deben adquirir nuevas habilidades.

El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en tres niveles de análisis:

• 1. Análisis organizacional: a partir del diagnostico de la organización, verificar aspectos de la misión, la visión y los objetivos estratégicos que debe atender el entrenamiento.
• 2. Análisis de los recursos humanos: a partir del perfil de las personas, determinar cuales son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.
• 3. Análisis de la estructura de cargos: a partir del examen de los requisitos y especificaciones de los cargos, determinar cuáles son las habilidades, destrezas y competencias que las personas deberán desarrollar para desempeñar adecuadamente los cargos.
• 4. Análisis del entrenamiento: a partir de los objetivos y metas, que se deberán utilizar con criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento.

INDICADORES DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Además de los métodos de inventario de necesidades, existen indicadores que señalan necesidades futura (a priori) y necesidades actuales que se manifiestan en los hechos pasados (a posteriori).

Indicadores a priori son eventos que, si ocurren, provocaran necesidades de entrenamiento futuras, fácilmente previstas, como:

• 1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
• 2. Reducción del número de empleados
• 3. Cambio de métodos y procesos de trabajo
• 4. Sustituciones o movimiento de personal
• 5. Premios, licencias y vacaciones de personal
• 6. Cambios en los programas de trabajo o producción
• 7. Modernización de los equipos y nuevas tecnologías
• 8. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Indicadores a posteriori son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas aun, como:

• 1. Problemas de producción

• a) Baja calidad de producción
• b) Baja productividad
• c) Averías frecuentes en equipos e instalaciones
• d) Comunicaciones deficientes
• e) Elevado número de accidentes de trabajo
• f)  Exceso de errores y desperdicios
• g) Mal aprovechamiento del espacio disponible

• 2. Problemas de personal:

• a) Relaciones deficientes entre el personal
• b) Numero excesivo de quejas
• c) Mala atención al cliente
• d) Comunicación deficiente
• e) Poco interés en el trabajo
• f)  Falta de cooperación
• g) Errores en la ejecución de órdenes.

Diseño del programa de entrenamiento

La segunda etapa del proceso, relacionada con la planeación de las acciones de entrenamiento, es el diseño del programa de entrenamiento. Después de diagnosticar las necesidades de entrenamiento, es necesario centrar la atención en esas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado.

Programas el entrenamiento significa definir seis componentes básicos:

• a) A quien debe entrenarse.
• b) Como debe entrenarse
• c) En que debe entrenarse
• d) Quien debe entrenarlo
• e) Donde y cuando

La manera de conciliar la inversión con el retorno es implementar el denominado entrenamiento orientado hacia los resultados, por mas difícil que sea definirlos y verificarlos. Es indispensable establecer resultados y compararlos posteriormente.

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