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Significado e Importancia de la Planeación Estratégica de RRHH

Significado: La gestión estratégica de recursos humanos puede concebirse como una gran sombrilla que integra las prácticas de recursos humanos, las políticas y la filosofía, con el objetivo de preparar a la organización para lograr sus metas estratégicas.

La gestión estratégica de recursos humanos puede concebirse como una gran sombrilla que integra las practicas de recursos humanos, las políticas y la filosofía, con el objetivo de preparar a la organización para lograr sus metas estratégicas. Idealmente estas prácticas y políticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización.

La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida en términos amplios como:

• El proceso de análisis de las necesidades de Recursos Humanos, conforme cambian los entornos internos y externos de la organización y la aplicación de la consiguiente estrategia proactiva, para asegurar la disponibilidad de Recursos Humanos demandada por la organización.

• Algunos autores refieren la planificación estratégica de RRHH, como las cuatro “Rs” (expresada por sus siglas en ingles), es decir, disponer de las personas apropiadas en los puestos correctos con las habilidades suficientes en los momentos correctos.

• Una visión más tradicional define planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit de personal y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para responder a los mismos, según sea el escenario de auge o declinación del mercado o actividad de la organización (ver gráfico del proceso de RRHH).

Algunos autores refieren la planificación estratégica de RRHH, como las cuatro “Rs” (expresada por sus siglas en ingles), es decir, disponer de las personas apropiadas en los puestos correctos con las habilidades suficientes en los momentos correctos.

Importancia del Capital Humano

Michael Porter en su obra “La Competitividad de las Naciones” (1985), argumenta que: el personal de una organización puede aportar ventajas competitivas superiores (de difícil imitación) y de mucha flexibilidad para que esta pueda enfrentar la competencia o desarrollar servicios diferenciados. Este autor estima que toma aproximadamente 7 años duplicar una ventaja competitiva fundamentada en Recursos Humanos y que mientras más difícil o costoso sea imitar la ventaja competitiva más durable será la misma, por tanto, estas ventajas fundamentadas en la base de Recursos Humanos de las organizaciones representan una fuente duradera de difícil imitación.

Cabe señalar, que al igual que cualquier otro recurso productivo, los recursos humanos pueden deteriorarse y las habilidades y conocimientos pueden convertirse en obsoletas y perder su potencial de contribución al rendimiento de la institución; por lo cual, se hace necesario mantener un programa de inversiones en actualización de conocimientos y desarrollo de habilidades para que este recurso no pierda valor.

Análisis de Puesto

El análisis de puesto se puede definir como el examen del conjunto de posiciones en una organización para determinar los conocimientos, experiencias y habilidades asociados con un desempeño exitoso de los mismos. El resultado de este proceso puede ser una descripción de puesto o una especificación de puesto, la primera se centra en los deberes, responsabilidades y tareas que deben ejecutarse en los puestos, y la segunda, en las competencias que deben poseer aquellos que se espera desempeñen exitosamente los puestos.

El análisis de puesto es el fundamento para todas las actividades de planificación y gestión de RRHH, ya que antes de publicar y reclutar candidatos para los puestos disponibles, debe identificarse a través de la planificación de RRHH, el personal que se va a seleccionar. Una vez se haya identificado se debe desarrollar un “pool” o conjunto de candidatos de alta calidad de los cuales serán seleccionados aquellos que mejor respondan a los requerimientos del puesto; este proceso de análisis de puesto es fundamental para una efectiva selección y además este mismo proceso producirá los criterios que permitirán planear la sucesión de ocupantes de puestos dentro de la organización, así como también posibles transferencia y/o promociones.

Pero aún más, la contribución del análisis de puesto como eje fundamental de la planeación estratégica de RRHH, queda demostrada por el hecho de que una vez se hayan seleccionado los ocupantes de puestos, su desempeño se va a guiar por estas descripciones de puestos actualizadas, y de la misma forma, la evaluación de su desempeño será realizada comparando los estándares establecidos en su puesto con su actuación en el mismo. Si este proceso de evaluación del desempeño revela deficiencias que pueden ser corregidas con entrenamiento y desarrollo, se deberán diseñar cursos y programas para tales fines; asimismo, el Sistema de Retribución generalmente se fundamenta en puestos clasificados con diferentes contenidos y complejidades y que a su vez demandan diferentes calificaciones, de forma que la compensación reflejará mayores responsabilidades y complejidades contenidas en los puestos.

Riesgo del Análisis de Puesto

Siendo el análisis de puesto un proceso esencial para la formulación e implementación del Plan Estratégico de RRHH, es oportuno advertir que si se trabaja sobre la base de descripciones de puestos no actualizadas, también se producirían demandas de habilidades, experiencias y conocimientos desconectadas de la realidad del puesto, y por consiguiente, estas informaciones no tendrían validez alguna para apoyar la implementación del Plan de RRHH. En este mismo sentido, también se corre el riesgo de que una descripción de puesto muy general o vaga que no aporte información sobre a quién seleccionar para que cumpla los requisitos del puesto, afecte la viabilidad del Plan Estratégico de RRHH, ya que sin información específica de cada puesto, todo el análisis de puesto e inventario de conocimientos y experiencia tendría poca relevancia.

Perspectivas del Análisis de Puesto

El analista de puesto tiene que escoger una perspectiva o una combinación de perspectivas de análisis antes de iniciar el examen de los puestos, dependiendo de las informaciones requeridas, el tiempo y los recursos disponibles; así puede focalizarse en:

• La realidad o el trabajo que hacen los ocupantes de los puestos.

• La percepción que tienen los ocupantes de los puestos o el trabajo que ellos creen que realizan.

• El trabajo que deberían hacer los ocupantes de los puestos (punto de vista normativo).

• El trabajo que está en capacidad y condiciones de hacer los ocupantes de los puestos.

• El trabajo que los ocupantes de puestos quieran hacer o están motivados a hacer.

Proyecciones de RRHH

El propósito de esta proyección es determinar si hay una disponibilidad suficiente de personal en capacidad para desempeñar exitosamente los puestos disponibles en el horizonte del Plan.

El proceso de proyección se presenta en el siguiente gráfico.

A continuación se explican las diferentes etapas contenidas en el grafico No. 2. (Proyección de RR. HH.)

Identificación de Objetivos y Metas de la Organización

Una práctica frecuente de los planificadores organizacionales ha sido realizar estimaciones de demanda de recursos humanos sin antes aclarar las interrogantes claves del plan de RRHH que definen objetivos y metas, entre las cuales se incluyen las siguientes:

• Cuáles son las necesidades de Recursos Humanos determinada por los productos o servicios ofrecidos por la institución.

• Cuáles son las necesidades de Recursos Humanos determinada por los grupos de usuarios/clientes a los cuales sirve y servirá la institución a largo plazo.

• Cuáles son las necesidades de Recursos Humanos asociadas a los valores de la organización.

• Cuáles son las necesidades de Recursos Humanos vinculadas a las estrategias de servicios de sus clientes/usuarios.

Clasificación de Personal

En función del propósito de la proyección, el personal se puede clasificar por:

• Edad, para estimar el número de jubilaciones esperadas.

• Nivel Educacional y Experiencias para definir grupos con potencial de acceso a puestos superiores.

• Grupos Ocupacionales definidos normativamente, la cual es la situación más frecuente en el sector público; no obstante, es muy improbable que una sola clasificación de personal ofrezca el conjunto de informaciones y las perspectivas analíticas requeridas para la planeación estratégica de RRHH.

Por otro lado los puestos se pueden clasificar:

• Por nivel de autoridad

• Por requerimiento de capacitación

• Por Funciones

Análisis de Tendencias

Con este se busca revelar relaciones históricas durante un periodo apreciable de tiempo entre el nivel de operaciones o servicios ofrecidos por la entidad y el número de empleados requeridos por el mismo, para así establecer un índice operacional que, basado en cierta estabilidad comprobada estadísticamente con datos pasados, se puedan hacer estimaciones de demandas futuras, a partir de este nivel de servicios

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