Universidad Disney

En 1955 Walt Disney sueña con construir un mundo de fantasía –un parque temático- en donde tanto los jóvenes como los mayores puedan divertirse en una atmosfera amigable y familiar que dé como resultado “El lugar más feliz de la tierra”.

Walt tenía la ideología que al crear un programa de capacitación, que fuera capaz de relacionar sus objetivos con los objetivos organizacionales, esto le proporcionaría empleados capases de generar felicidad. Para ello se implanto el proyecto Universidad Disney la cual representaba los valores que la compañía quería trasmitir a los empleados. La cual los llevaría a crear una cultura organizacional eficiente.

Las diferentes estrategias de capacitación fueron evolucionando de acuerdo al crecimiento de la compañía, las cuales se adaptaron a sus diferentes etapas y a los requerimientos del personal y del cliente.

Se presenta la evolución de las estrategias empleadas en DISNEY

Estrategias Disney:

 Las cuatro circunstancias componentes vitales del éxito (innovar, apoyar, educar, entretener).

 Los valores Organizacionales son el motor de las estrategias que, a su vez, son el motor del éxito de Disney.

 Walt estableció su estrategia de caminar por el parque desde que Disneylandia estaba en fase de construcción.

 Surgimiento de la Universidad Disney (capacitación para empleados) para formar especialistas Disney donde todos se especializan en la “gente”.

 The Disney shopping Experience uno de los programas fundamentales en la que había una combinación de un mensaje breve, interacción de los empleados en capacitación garantizo que el programa fuera memorable y útil.

 Los juguetes de felpa de Disney rompieron el hielo con los invitados, donde el miembro del elenco sostiene el muñeco de Mickey mouse adquiere el poder inmediato de relacionarse con los invitados.

 El modelo (SCSE) seguridad, cortesía, espectáculo y eficiencia, sustenta todas las decisiones de los parques temáticos y centros vacacionales Disney.

 Al enfrentarse al ambiente de depresión y cansancio de los empleados, Dick Nunis hizo personalmente llamadas a cada vicepresidente de las distintas divisiones tuvieron un peso enorme (Dick decidió no delegar esa tarea), invitaron a los empleados a criticar la compañía mediante encuestas de opinión y actuar con base en esa información crea un ambiente de mayor confianza. Las reuniones en el Castillo de Cenicienta fortalecieron la confianza, el respeto y la comunicación entre el personal. Los datos y las mediciones fueron la base para los planes de desarrollo, las encuestas de opinión realizadas entre empleados, combinadas con tasas de deserción, proyectaron amplia información.

 El surgimiento de una economía blanda ejercieron una enorme presión en los gerentes de Disneylandia y los obligaron a hacer más con menos si sacrificar la capacitación.

 El curso de actualización Gentlemen, This Is a Guest! De mejorar en todo momento a pesar de la realidad económica, mejorar el espectáculo tiene que ver tanto con la actitud como con el presupuesto.

 En las áreas funcionales separadas por sinergia, incluso en los equipos conformados por grandes estrellas deben mantenerse en comunicación y colaborar entre sí.

 Para el desarrollo ejecutivo se creó la estrategia de Disney Dimensions que involucro a ejecutivos senior, redujo barreras interdepartamentales y genero resultados tangibles de negocios.

 La estrategia de luz verde donde la vivencia es más poderoso que lo teórico en donde todos pueden imaginar en imagineering y el caso de estudio de la sirenita, pusieron a prueba a los participantes con problemas de negocios que debían solucionarse en tiempo real.

 Siempre se debe infundir el sentimiento de orgullo entre empleados

 La cultura que se crea con apoyo de los líderes y el respeto mutuo es lo que infunde la vida a términos como miembro del elenco, invitado, buen espectáculo, disfraz o vestuario, escenario y tras bambalinas. Se creó el concepto de “todos recogen la basura” refleja la cultura, nadie es tan importante que no deba involucrarse y ayudar.

 La estratégica del poder de las palomitas de maíz, trata de que el elenco puede resolver los problemas más recurrentes, donde practican técnicas para calmar a los invitados en estado de ansiedad.

 La creación de una cultura de buen espectáculo entre los miembros del elenco comienza con el proceso de reclutamiento y contratación, las oficinas de audiciones reflejan la cultura en que los miembros dele lenco contratados trabajaran más adelante: respetuosa, eficiente y divertida.

 VoluntEARS, programa de empleo voluntario de Disney , se nutre del legado de Walt de retribuir a otros.

 Cuando la diversidad de los equipos aumenta, también lo hace la importancia de aclarar expectativas y no dar nada por hecho.

 La complejidad de la transacción comunicativa entre gente de distintas culturas se describe mejor con la analogía del iceberg cultural.

 El sentido del humor y la curiosidad de Walt Disney son los cimientos de la cultura de “trabajar con ahínco y jugar de igual manera”, se muestra el manual de políticas y procedimientos, puede cobrar vida en una publicación como Learning the ropes Disney.

 Los departamentos de actividades del elenco y comunicaciones del elenco juegan un papel de suma importancia en el desarrollo y promoción de actividades creativas para los empleados y sus familias. Estos departamentos brindan felicidad a quienes crean felicidad para otros. Se debe implementar la filosofía de divertir para educar.

Preparación del escenario para el éxito

Las cuatro circunstancias de la universidad Disney.

Más allá de solamente una universidad de renombre.

Van France identifico las cuatro circunstancias o componentes vitales para el éxito de la universidad Disney:

1) Innovar. Los líderes deben:

• Pensar hacia el futuro.

• Sentirse cómodos al correr riesgos.

2) Apoyar. Los líderes deben ofrecer apoyo:

• Abierto.

• Entusiasta.

• Sostenido.

3) Educar.

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