Liderazgo Transformacional y Satisfacción Laboral: Motores de la Productividad, Eficiencia y Eficacia Organizacional

Liderazgo Transformacional y Satisfacción Laboral: Motores de la Productividad, Eficiencia y Eficacia Organizacional

Yolvi Tovar

La satisfacción laboral es uno de los pilares para alcanzar los mayores niveles de productividad dentro de las organizaciones. En efecto, el bienestar del capital humano es fundamental para que las empresas trasciendan mediante productos y servicios de calidad, alcancen sus objetivos y metas, y finalmente el éxito (Ramírez & Benites, 2012). Al igual que la satisfacción laboral, el liderazgo es otro pilar que determina la efectividad y eficiencia de las organizaciones. De este modo, la productividad está relacionada directamente a la calidad de los líderes y el estilo de liderazgo practicado en las organizaciones (Chiang, Gómez, & Salazar, 2014). Respecto a los estilos de liderazgo, es necesario mencionar que Bass y Avolio y otros (1990, 1994, 1996, 1997, 1999, 2000, 2003), propusieron el modelo de Rango Total, en el cual se determinan tres estilos de liderazgo: (a) transformacional, (b) transaccional, y (c) pasivo. Teniendo por variables a la satisfacción laboral y a los estilos de liderazgo; ambos relacionados a la productividad, la eficiencia y la eficacia de las empresas; se origina la siguiente pregunta: ¿Es el estilo de liderazgo transformacional el que mejor se relaciona con la satisfacción laboral? En este contexto, el presente ensayo pretende afirmar que; el liderazgo transformacional impacta en mayor medida a la satisfacción laboral en comparación a los estilos transaccional y pasivo; por las razones que se desarrollan a continuación.

En primer lugar; el liderazgo transformacional, en comparación al transaccional y al pasivo, se enfoca en las motivaciones intrínsecas de los colaboradores, lo cual permite una satisfacción laboral sostenible. Como es sabida, una de las características fundamentales del liderazgo transaccional es la utilización de los conceptos de Recompensa Contingente y Dirección por Excepción, para los logros y los errores de los colaboradores respectivamente. Efectivamente, el estilo transaccional se enfoca en la motivación extrínseca para desarrollar la satisfacción laboral en los empleados (Martínez, Prado, & Rivera, 2014). Como indicó Reeve (1994) la motivación extrínseca proviene de factores externos a la persona, es decir que alude a fuentes artificiales de satisfacción programadas socialmente, en el caso empresarial estaríamos frente al sueldo y/o salario. David y Newstrom (1993) adicionaron que el inconveniente de la motivación extrínseca es que solo apela a cubrir necesidades de supervivencia y que pasado determinado espacio temporal los empleados dan mayor importancia a los aspectos relacionales, de crecimiento y autorrealización. Ramírez, Abreu, y Badii (2008) indicaron que cuando la satisfacción laboral se ve disminuida por la volatilidad de la motivación extrínseca, es necesario fortalecer la motivación intrínseca de los colaboradores, puesto que esta al no depender de factores externos, es más perdurable y sostenible.

Ante este panorama el liderazgo transformacional se presenta como la solución, puesto que este estilo de liderazgo profundiza en las motivaciones intrínsecas de los colaboradores. Como señalaron Godoy y Bresó (2013), el liderazgo transformacional resulta ser determinante en la motivación intrínseca de los seguidores puesto que está orientada a las personas. Según lo indicado por Bass y Avolio (2006) la orientación a las personas implica que el líder atienda las necesidades de cada colaborador, actuando como mentor, preocupándose por sus inquietudes, necesidades y requerimientos. Por su parte Leithwood, Mascall y Strauss (2009) señalaron que, el liderazgo transformacional es la mejor opción para que una organización gestione y motive a sus empleados, asegurando la satisfacción laboral de los mismos. De esta manera el líder transformador a través de su conducta empática promueve la comunicación efectiva y la atención de conflictos, respetando y celebrando el aporte de cada integrante del equipo de colaboradores. De este modo se logra que los seguidores tengan la voluntad de desarrollarse y la motivación intrínseca necesaria para la adecuada realización de sus tareas y funciones, de modo tal que se asegure una satisfacción laboral elevada (Parra, & Guiliany, 2013).

Como segundo punto; el liderazgo transformacional favorece la autonomía laboral y la capacitación de los colaboradores, mediante el empoderamiento, lo cual impulsa su satisfacción laboral. Friedman (2004) encontró que el liderazgo transformacional facilita el empoderamiento de los colaboradores e influye positivamente sobre la autonomía de los mismos; de este modo impacta sobre la cultura organizacional, la productividad y la satisfacción laboral; mejorando el compromiso de los seguidores con las metas y los objetivos de la organización. Anderson y Herr (2007) mencionaron que el empoderamiento es promovido por liderazgo transformacional, porque este consiste en un estilo de liderazgo participativo donde el líder comparte la toma de decisiones con sus seguidores. El líder transformacional, haciendo ejercicio del Estímulo intelectual, empodera a sus seguidores para que estos piensen acerca de sus limitaciones y desarrollen sus propias habilidades, la pregunta clave del líder a sus colaboradores es: “¿Qué piensas hacer frente a…?” (Mendoza & Ortiz, 2006). Por su parte, Halis (2003) afirmó que el estilo de liderazgo transformacional se fundamenta en la creación de compromiso hacia los objetivos organizacionales y el empoderamiento de los colaboradores para que los cumplan. En consecuencia, el líder transformacional empodera a sus colaboradores, con la finalidad de que estos desarrollen sus habilidades innatas y generen nuevas destrezas para cumplir con los objetivos de la organización e incrementar los niveles de satisfacción de los colaboradores.

En tercer lugar, el liderazgo transformacional fomenta e impulsa el cambio y la innovación, favoreciendo la satisfacción laboral a través de nuevos retos. Bass (1999) y Bass y Avolio (2000) afirmaron que el liderazgo transformacional es el motor de la innovación en las organizaciones y está orientada a mejorar la productividad, la eficiencia y la eficacia de las mismas. El líder transformacional favorece la creación de un clima que potencia el desarrollo de habilidades y prácticas necesarias para la innovación; y a su vez propone una serie de retos que motivan a los colaboradores, genera motivaciones intrínsecas y eleva los niveles de satisfacción laboral en los colaboradores. Por otro lado, Turbay-Posada (2013) hizo hincapié en que las organizaciones se enfrentan a un entorno cambiante en lo social, económico, comercial y tecnológico; por lo cual la innovación surge como alternativa para que las empresas puedan ser competitivas. En tal sentido, poner en práctica el liderazgo transformacional, se convierte en una labor imprescindible y estratégica. Charbonnier-Voirin, El Akremi y Vandenberghe (2010) mencionaron que los empleados que se encuentran a cargo de líderes transformacionales muestran mayor predisposición a asumir retos, tareas de innovación y mayor grado de satisfacción laboral.

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