MARCO TEÒRICO GESTIÓN DEL CAMBIO

MARCO TEÒRICO

GESTIÓN DEL CAMBIO:

• (Ivancevich, 1996), lo considera como la adaptacion de modelos de interaccion dinamicos de mejoras satifactorias. Significa que la organización pasa a una situacion favorable en la que las personas, la estructura y la tecnologia se anticipa o se adapta a los nuevos desafíos del entorno.
• (Chiavenato, 1999), establece que el cambio organizacional es un conjunto de alteraciones estructurales y de comportamiento dentro de una organización.
• (Diez de Castro, 2001), lo entiende cómo hacer algo distinto respecto a actitudes, creencias, comportamientos, estructuras organizativas, modelos de interacción entre individuos o grupos. Implica el paso de un estado satisfactorio a otro realmente distinto y deseado en un sistema que se entiende dinámico y en evolución.

ELEMENTOS DEL CAMBIO

• Según (Stoner J. A., 2010), los cambios que se pueden hacer en la organización se logran modificando su estructura, su tecnología, su personal o una combinación de todos ellos.

[pic 1]

1. Enfoque para cambiar a las personas:

Tanto el enfoque técnico como el estructural buscan mejorar el desempeño organizacional, modificando la situación laboral. Los enfoque que se dirigen a las persona, por otra parte, tratan de cambiar la conducta de los empleados concentrándose en sus habilidad, actitudes, percepciones y expectativas.

1. Enfoque para el cambio estructural:

Cambiar la estructura de una organización implica reordenar sus sistemas internos, por ejemplo la línea de comunicación, el flujo del trabajo o la jerarquía administrativa.

1. Enfoque para cambiar la tecnología:

Cambiar la tecnología de la organización significa modificar su maquinaria, sus procesos de ingeniería, sus técnicas de investigación o sus métodos de producción.Personas: se refiere al conjunto de trabajadores y a los grupos de intetres.

(Coulter R., 2010), afirma que los gerentes podrian realizar tres tipos principales de cambio: cambios en el personal, en la estructura, y en la tecnologia .

1. Cambio en el personal

Este tipo de cambios comprende cambiar actitudes, expectativas, persepciones y comportamientos, pero no es sencillo de hacerlo. El desarrollo organizacionl(DO) es el termino utilizado para describir metodos de cambio que se centran en la gente y en la naturaleza y la calidad de las relaciones laborales interpersonales.

1. Cambio en la estructura

Con frecuencia, cambiar las condiciones o cambiar las estrategias puede dar como resultado cambios en las estructura organizacional. La estructura de una organización esta definida por su especializacion en el trabajo, departamentalizacion, cadena de mando, tramo de control, centralizacion y descentralizacion, y formalizacion; los gerentes pueden modificar uno o mas de estos componentes estructurales.

1. Cambio en la tecnologia

Los gerentes pueden cambiar la tecnologia utilizada para convertir insumos en productos casi todos los primeros estudios sobre administacion abordaron los cambios en tecnologia. La administracion cientifica implemento cambios que aumentarian la eficiencia de la produccion. Hoy en dia, los cambios tecnologicos por lo general significan la intriduccion de nuevo equipo, herramientas o metodos, automatizacion o computarizacion.

(Jones G. R., 2008), establece que el cambio organizacional planeado se dirige a aumentar la eficacia en uno o mas de cuatro niveles diferentes:

1. Recursos humanos

Los esfuerzos habituales de cambio dirigidos a los recursos humanos incluyen:

1. Nuevas inversiones en actividades de capacitacion y desarrollo para que los empleados adquieran otras habilidades y capacidades.
2. La socializacion de los empleados en la cultura organizacional para que aprendan las nuevas rutinas de las que dependera el desempeño organizacional.
3. El cambio de las normas y valores organizacionales para motivar a una fuerza de trabajo multicultural y diversa.
4. El examen continuo de la manera en que operan los sistemas de promocion y recompensa en una fueraza de trabajo diverso.
5. En cambio de la composicion del equipo de altos directivos para mejorar el aprendizaje organizacional y la toma de decisiones.

1. Recursos funcionales

Una organización puede mejorar el valor de sus funciones crean al cambiar su estructura, cultura y tecnologia. Cambiar de una estructura funcional a una de equipos de productos, por ejemplo, puede acelerar el nuevo proceso de desarrollo de productos. Las modificaciones en la estructura funcional pueden ayudar a prioporcionar uun ambiente en que se motive a las personas a llevar a cabo un buen desempeño.

1. Capacidades tecnologicas

La capacidad de mejorar la manera en que se producen los  bienes y servicios para aumentar su calidad y confianza es una competencia organizacion crucial. En el nivel organizacional una empresa tiene que proporcionar el contexto que le permite traducir sus competencias tecnologicas en valor para sus partes interesadas. Esta tarea amenudo implica el rediseño de las actividades organizacionales.

1. Capacidades organizacionales

El cambio organizacional  amenudo implica cambiar las relaciones entre las persobnas y las funciones para aumentar su capacidad para crear valor. Los cambios en la estructura y la cultura se llevan a cabo en todos los niveles de la organización e incluyen cambiar las rutinas que los individuos siguen para saludar a los clientes, asi como las relaciones del grupo de trabajo, mejorar la integracion entre las divisiones, y modificar la cultura corporativa mediante un cambio en el equipo de altos directivos.

Proceso de cambio:

(Lewin K., 1958), define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu quo.

Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “casi estacionario”. Para modificar ese estado casi estacionario se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas. Básicamente, la idea que propone es de descongelar valores antiguos, cambiar y recongelar estos nuevos valores.

[pic 2]

1. Descongelamiento: Este paso comprende el hecho de crear conciencia de la necesidad de cambiar y de eliminar o reducir cualquier resistencia al cambio. Al iniciar el proceso de cambio la organización se encuentra en equilibrio.

Esta primera etapa consistirá por tanto, en hacer tan evidente la necesidad del cambio que todos los integrantes del grupo lo acepten. Esta etapa es necesaria para superar la resistencia de las personas que dificultan el cambio y esto se podrá lograr de tres maneras: reforzando las fuerzas que favorecen el cambio, debilitando las que lo dificultan, o combinando las dos formas anteriores.

1. Cambio: Consiste en alterar la situación de la organización. En esta etapa se fomentarán nuevos valores, actitudes y comportamientos, tratando de lograr que los miembros de la organización se identifiquen con ellos y los interioricen. Entre las actividades que habrá que llevar a cabo para lograr que esta etapa se desarrolle de la manera más efectiva están las siguientes: trazar un claro proyecto para la implementación del cambio; comunicarlo a todos los afectados; plantear retos atractivos que inciten a los afectados a moverse; formarles y entrenarles en las nuevas habilidades requeridas y desarrollar mecanismos de retroalimentación que permitan un seguimiento sobre la marcha del proceso de implementación.

1. Re-congelamiento:

Aquí se debe estabilizar a la organización después de que se ha operado el cambio. Convertir en regla general el nuevo patrón de comportamiento para que pueda arraigarse en los individuos y la nueva situación sea permanente.

Además Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si:

• Se determina el problema
• Se identifica su situación actual
• Se identifica la meta por alcanzar
• Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
• Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.

Como se puede apreciar, en la etapa de descongelamiento, imperaba una situación determinada (por ejemplo: el control de inventarios por medios manuales), con el consiguiente derroche de horas hombre y tiempo. Además, la posibilidad de cometer errores es muy alta.

Se presenta el proceso de cambio, en el cual, al principio se puede observar un decremento de la productividad (si se recurre nuevamente al ejemplo del control de inventarios, se podía suponer que a la persona responsable de dicho control de inventarios no le fue posible entregar oportunamente su reporte mensual ni tampoco maneje el paquete computacional requerido para agilizar el proceso de control de la mercancía).

...