Manual De RH

Etapa 1. Reclutamiento

Se llena el formato de requisición de personal. Se realiza la búsqueda de candidatos, revisa solicitudes de empleo.

Solicitud de Jefatura de iniciar proceso a encargada/o de recursos humanos o encargado de selección del establecimiento: Una vez que se crea una vacante, la Jefatura directa de La unidad o servicio que requiera cubrir este cargo deberá hacer llegar al responsable del proceso de selección de su establecimiento un memorándum especificando al menos los siguientes datos:

* Unidad de desempeño.

* Nombre cargo vacante.

* Fecha estimativa en que se requiere asunción del cargo.

En el momento que el departamento de Recursos Humanos tiene la requisición de personal, se da a la tarea de iniciar el reclutamiento, el cual se puede definir como: “La búsqueda de candidatos acordes a los requerimientos del puesto”.

Los conductos o fuentes que utiliza el departamento de Recursos Humanos para proveer de candidatos son:

1.- Medios internos: Son aquellos conductos por medio de los cuales se logra la captación de personal con potencial para cubrir la vacante dentro de nuestra organización. Estos pueden ser:

a).- Promociones: Cuando la vacante se cubre por medio de un elemento activo en nuestra organización y que cumpla con los requisitos del puesto. Se le presenta al usuario los posibles candidatos con el fin de que haga una pre-selección de las personas de su interés. Posteriormente se consulta con el jefe actual del candidato para obtener su visto bueno para una probable promoción. De ser así, se plantea al usuario de la vacante, la existencia de uno o más candidatos internos para que los entreviste y evalúe, si él o los candidatos son de interés del usuario entonces se le propone al o los candidatos la oportunidad de ser promovido, si este acepta se inicia los trámites correspondientes, en caso de haber varios candidatos se evalúan las opciones con los datos de los candidatos y con la aplicación de exámenes seleccionando al mejor.

b).- Bolsa de trabajo: Consiste en recibir solicitudes de la gente que acude por iniciativa propia a dejar sus datos o recibir correos donde solicitan trabajo y envían su información. Estas solicitudes se archivan y quedan vigentes para puestos futuros, si es que en el momento no existe la oportunidad para ellos. Solo archivar aquellas solicitudes de los candidatos que son interesantes en cuanto a experiencia, escolaridad, edad, etc. Que cubran los requisitos requeridos por algún puesto pero que por el momento no hay vacantes.

2.- Medios externos: Son aquellas formas de captación de personal a través de conductos que se encuentran fuera de nuestra organización.

a) Comunicación Externa: Se recurre a medios masivos de comunicación, como es la prensa. Este recurso se utiliza solo en caso que lo amerite la cantidad o tipo de vacante con la autorización de la Dirección correspondiente.

b) Centros Educativos: La finalidad de acudir o contactar a estos centros, es la de obtener candidatos de las carreras profesionales, técnicas o comerciales, próximos a concluir sus estudios o recién egresados y cuyas carreras son las más demandadas por nuestra organización.

c) Intercambio con otras Empresas: Por medios de una comunicación constante con otras empresas, se pretende realizar intercambios de información de candidatos que potencialmente puedan competir por una vacante especifica.

d) Sociedades Civiles y Profesionales: Se recurre a este tipo de sociedades, las cuales mantienen generalmente su propia Bolsa de Trabajo, es otra de nuestras fuentes.

e) Internet/Redes sociales: Permite publicar anuncios o buscar candidatos de acuerdo a las habilidades y conocimientos, experiencia laboral, entre otros detalles requeridos, lo que ayuda a la empresa al momento de elegir entre diversos candidatos.

f) Agencia de Colocación: Se acude a sus servicios, casi siempre como último medio de reclutamiento (Por ser uno de los medio de reclutamiento que más alto costo representa), por lo que para disponer de los servicios de una agencia de este tipo, deberá contarse con la autorización de la Dirección General.

Etapa 2. Selección

Se lleva a cabo mediante:

Recepción de solicitud: Un requisito indispensable en el primer contacto con el candidato es el pedirle que complete una solicitud o curriculum vitae, el cual nos servirá para tener una visión global de él y saber en qué medida satisface los requisitos generales del puesto.

El encargado del proceso de selección realizará un filtro grueso de los CV según variables del perfil que se refieran a los requisitos para el cargo. Las variables utilizadas como criterio de filtro grueso deberán quedar consignadas en acta final del proceso. Este filtro se basará en un criterio dicotómico, es decir, cumple o no cumple con las exigencias mínimas de postulación. Se sugiere que las variables a considerar sean al menos en cuanto a requisitos exigidos de experiencia, educacionales y pretensiones de renta.

Se Selecciona a los candidatos los más apegados al perfil solicitado en la Descripción de Puestos.

Se revisa toda la información obtenida de los candidatos en las diferentes etapas del proceso para decidir qué persona es la que mejor cubra los requerimientos del puesto.

Esta etapa de selección tiene como objeto: Comprobar la veracidad de los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, esto nos dará la certeza de que su desempeño y comportamiento es el óptimo deseable por las políticas de la Organización.

La investigación se centra básicamente en:

-Deseable:

 Aspectos y antecedentes familiares.

 Referencias personales

 Visita domiciliaria

 Antecedentes penales

 Trabajos ocultos

 Documentación de estudios

 Verificación de historia laboral

-Opcional:

 Examen de confianza

 Examen de inglés

Etapa 3. Primera entrevista

Una vez que se haya realizado el primer filtro que se enfoca en elegir a los mejores candidatos por medio de lo que dice su CV o Solicitud, se procede a lo que se llama: Primera entrevista, Consiste en corroborar los datos que el candidato plasma en su CV. Y tratar de cotejara lo que dice verbalmente y expresa físicamente.

En le entrevista presencial se validan datos generales, laborales, etc. Se pueden validar enfocándose en:

Validar Datos Personales:

Nombre, Dirección, Edad, Nacionalidad.

*Es muy importante validar la lejanía de la empresa, ya que puede ser causa de un posible abandono de trabajo por distancia, lo cual generaría Rotación.

Educación:

*Depende el puesto que se necesite cubrir es el nivel de estudios que el candidato necesite tener.

En caso de ser personal operativo ó administrativo: Indicar nivel máximo de estudios Requerido.

Experiencia Profesional/ Laboral.

*Dentro de esta sección es muy importante preguntar actividades que el candidato realizaba en sus anteriores trabajos, para validar así que se asemejen a lo que la empresa necesite, Ejemplo: Si el puesto que se debe cubrir es de un Auxiliar de etiquetado: la persona debe de haber estado trabajando en un lugar donde desempeñaba alguna función similar. En dado caso que no se realice un filtro correcto dentro de la fase de reclutamiento, esto puede ser también un factor de rotación laboral, ya que al desconocer las funciones del puesto y desconocer su procedimiento puede llegar a ser no grato para el candidato y ocasionar abono dono de trabajo.

¿Cómo saber cuándo descartar a un candidato?

-Cuando exista rotación laboral (que el candidato en 3 años haya tenido más de 5 empleos).

-Cuando la información de datos generales no concuerde con lo dicho verbalmente.

-Cuando lo hayan dado de baja en su anterior empresa por robo ó cuestión ilícita.

-Cuando presente resultados de manejo de Drogas.

-Cuando no Cumplan con el perfil básico que tú necesitas.

Etapas de la entrevista

Presentación: Interactuar con el candidato tratando en primera estancia de romper el hielo. Como consejo, se puede empezar a platicar del clima, si batallo para llegar, etc., cualquier tipo de platica fuera del ámbito laboral.

Dentro de esta etapa es muy importante analizar el aspecto físico de la persona; Forma de vestir, caminar, saludar, mirada, gesticulaciones faciales, etc.

Sesión de Preguntas: Dentro de esta etapa se corrobora los datos escritos por el candidato a los reales según su manera de platicar, evaluar su perfil, y según el del puesto a cubrir, por medio de entrevista por competencia, Ejemplo: que haría este candidato ante un problema que le exponemos. Y así con esto evaluar cuál sería su reacción y su manera de controlar el problema.

Elección: Una vez que el candidato paso la primera entrevista con Recursos humanos, es porque para el Reclutador tuvo que haber cumplido con todas y cada una de las observaciones que le indico el jefe de la vacante. Si no es así el Reclutador tiene el deber de Seguir buscando candidatos

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