Manual De RH

Etapa 1. Reclutamiento

Se llena el formato de requisición de personal. Se realiza la búsqueda de candidatos, revisa solicitudes de empleo.

Solicitud de Jefatura de iniciar proceso a encargada/o de recursos humanos o encargado de selección del establecimiento: Una vez que se crea una vacante, la Jefatura directa de La unidad o servicio que requiera cubrir este cargo deberá hacer llegar al responsable del proceso de selección de su establecimiento un memorándum especificando al menos los siguientes datos:

* Unidad de desempeño.

* Nombre cargo vacante.

* Fecha estimativa en que se requiere asunción del cargo.

En el momento que el departamento de Recursos Humanos tiene la requisición de personal, se da a la tarea de iniciar el reclutamiento, el cual se puede definir como: “La búsqueda de candidatos acordes a los requerimientos del puesto”.

Los conductos o fuentes que utiliza el departamento de Recursos Humanos para proveer de candidatos son:

1.- Medios internos: Son aquellos conductos por medio de los cuales se logra la captación de personal con potencial para cubrir la vacante dentro de nuestra organización. Estos pueden ser:

a).- Promociones: Cuando la vacante se cubre por medio de un elemento activo en nuestra organización y que cumpla con los requisitos del puesto. Se le presenta al usuario los posibles candidatos con el fin de que haga una pre-selección de las personas de su interés. Posteriormente se consulta con el jefe actual del candidato para obtener su visto bueno para una probable promoción. De ser así, se plantea al usuario de la vacante, la existencia de uno o más candidatos internos para que los entreviste y evalúe, si él o los candidatos son de interés del usuario entonces se le propone al o los candidatos la oportunidad de ser promovido, si este acepta se inicia los trámites correspondientes, en caso de haber varios candidatos se evalúan las opciones con los datos de los candidatos y con la aplicación de exámenes seleccionando al mejor.

b).- Bolsa de trabajo: Consiste en recibir solicitudes de la gente que acude por iniciativa propia a dejar sus datos o recibir correos donde solicitan trabajo y envían su información. Estas solicitudes se archivan y quedan vigentes para puestos futuros, si es que en el momento no existe la oportunidad para ellos. Solo archivar aquellas solicitudes de los candidatos que son interesantes en cuanto a experiencia, escolaridad, edad, etc. Que cubran los requisitos requeridos por algún puesto pero que por el momento no hay vacantes.

2.- Medios externos: Son aquellas formas de captación de personal a través de conductos que se encuentran fuera de nuestra organización.

a) Comunicación Externa: Se recurre a medios masivos de comunicación, como es la prensa. Este recurso se utiliza solo en caso que lo amerite la cantidad o tipo de vacante con la autorización de la Dirección correspondiente.

b) Centros Educativos: La finalidad de acudir o contactar a estos centros, es la de obtener candidatos de las carreras profesionales, técnicas o comerciales, próximos a concluir sus estudios o recién egresados y cuyas carreras son las más demandadas por nuestra organización.

c) Intercambio con otras Empresas: Por medios de una comunicación constante con otras empresas, se pretende realizar intercambios de información de candidatos que potencialmente puedan competir por una vacante especifica.

d) Sociedades Civiles y Profesionales: Se recurre a este tipo de sociedades, las cuales mantienen generalmente su propia Bolsa de Trabajo, es otra de nuestras fuentes.

e) Internet/Redes sociales: Permite publicar anuncios o buscar candidatos de acuerdo a las habilidades y conocimientos, experiencia laboral, entre otros detalles requeridos, lo que ayuda a la empresa al momento de elegir entre diversos candidatos.

f) Agencia de Colocación: Se acude a sus servicios, casi siempre como último medio de reclutamiento (Por ser uno de los medio de reclutamiento que más alto costo representa), por lo que para disponer de los servicios de una agencia de este tipo, deberá contarse con la autorización de la Dirección General.

Etapa 2. Selección

Se lleva a cabo mediante:

Recepción de solicitud: Un requisito indispensable en el primer contacto con el candidato es el pedirle que complete una solicitud o curriculum vitae, el cual nos servirá para tener una visión global de él y saber en qué medida satisface los requisitos generales del puesto.

El encargado del proceso de selección realizará un filtro grueso de los CV según variables del perfil que se refieran a los requisitos para el cargo. Las variables utilizadas como criterio de filtro grueso deberán quedar consignadas en acta final del proceso. Este filtro se basará en un criterio dicotómico, es decir, cumple o no cumple con las exigencias mínimas de postulación. Se sugiere que las variables a considerar sean al menos en cuanto a requisitos exigidos de experiencia, educacionales y pretensiones de renta.

Se Selecciona a los candidatos los más apegados al perfil solicitado en la Descripción de Puestos.

Se revisa toda la información obtenida de los candidatos en las diferentes etapas del proceso para decidir qué persona es la que mejor cubra los requerimientos del puesto.

Esta etapa de selección tiene como objeto: Comprobar la veracidad de los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, esto nos dará la certeza de que su desempeño y comportamiento es el óptimo deseable por las políticas de la Organización.

La investigación se centra básicamente en:

-Deseable:

 Aspectos y antecedentes familiares.

 Referencias personales

 Visita domiciliaria

 Antecedentes penales

 Trabajos ocultos

 Documentación de estudios

 Verificación de historia

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