“Modelo de la investigación de la acción”

[pic 1]

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

“Modelo de la investigación de la acción”

[pic 2]

[pic 3]

Introducción

El funcionamiento de las sociedades humanas es posible gracias al proceso comunicativo, que consiste en la interacción entre dos o más individuos, en el cual se da el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de información mediante el habla, la escritura u otro tipo de señales. Este proceso es intangible y de cierta manera invisible, ya que los individuos pocas veces reconocen la importancia del mismo dentro de las relaciones que logran establecer con su entorno en su vida diaria.

En el ámbito organizacional, la comunicación es igual de relevante para poder cumplir los objetivos de la empresa, para mejorar la productividad, para lograr una excelente reputación y para tener satisfechos tanto a sus clientes como a sus colaboradores. Es de vital importancia que los procesos internos de comunicación funcionen eficazmente.

Según lo investigado anteriormente, como grupo hemos determinado trabajar con el modelo de la investigación de la acción; es una manera cualitativa de hacer investigación en el que se busca entender mejor algún problema social u organizacional complejo, a través de llevar a cabo acciones prácticas encaminadas a la solución de algún problema inmediato, introduciendo cambios organizaciones y reflexionando sobre las acciones tomadas y sus resultados.

Este modelo cuenta con cinco etapas:

1. Diagnostico.
2. Análisis.
3. Retroalimentación.
4. Acción.
5. Evaluación.

A continuación, se muestra el plan de acción que hemos creado para la empresa estudiada.

El plan de comunicación; asignaron un presupuesto para llevar a cabo la estrategia y empoderaron al área de gestión humana para que contribuyera en la implementación de la misma; y de esta manera lograr llevar a cabo de manera exitosa dicha intervención.

Este plan contempla un periodo, para este proceso de cambio 6 meses.

Se ha destinado un presupuesto de $ 6 millones de pesos, para todas las actividades incluyendo la contratación y servicios que ofrece la consultora.

Plan de acción.

Diagnostico.

El diagnostico de comunicación, se llevo a cabo por medio de una encuesta a los colaboradores y entrevistas a todos los directivos y personal, donde se logró identificar como perciben los empleados y los jefes la comunicación al interior de la organización. A partir de esto concluimos sintetizando las fortalezas y las debilidades de la comunicación interna

Según la información adquirida a través de preguntas sencillas, la encuesta se basó en 15 ítems, con un total de 44 preguntas, con una calificación del 1 al 5 siendo el 5 un equivalente a “muy conforme” basadas en clima laboral se ha observado déficit en el área de comunicación empresa y clima organizacional

Objetivo General: Fortalecer el proceso de comunicación interna en la organización

Objetivo Específicos: Para lograr fortalecer el proceso de comunicación es necesario se concentre en:

• Diseñar mensajes claros.
• Entregar información oportunamente.
• Difundir con fluidez el acontecer de la empresa entre las áreas de trabajo.
• Implementar medios de comunicación pertinentes.

En esta etapa de manera que sea información basada y diseñada por alguien fuera de la organización, se decidió contratar el servicio externo de la consultoría organizacional “Mirando hacia el futuro” esta empresa cuenta con software especializados lo que permite tener un anonimato y por ende la máxima credibilidad en las respuestas de los colaboradores.

Será la encargada de diseñar análisis a través de encuestas a todos los colaboradores de la organización para luego determinar cómo mejorar los procesos de clima y comunicación laboral.

1. Fortalecer liderazgo.
2. Implementar estrategia.
3. Medir efectividad.

Fortalecer el liderazgo: Los resultados del diagnóstico; la fluidez, la oportunidad y la claridad son atributos de la comunicación que los colaboradores de la empresa están demandando. Esto depende de la forma como los jefes se comunican con sus empleados y es responsabilidad de los líderes potencializarlos.

Cuando en una organización se presentan estos resultados, se requiere fortalecer el liderazgo y especialmente, las habilidades y las competencias comunicacionales de los lideres, pues si bien es cierto los medios contribuyen a una comunicación fluida, clara y oportuna, en el cotidiano de las empresas la comunicación cara a cara, jefe – colaborador, es quizás el medio más efectivo.

Por esta razón y como pilar fundamental de la propuesta, se planteó, como primer paso la necesidad de fortalecer a los jefes de la organización y especialmente a las gerencias.

Análisis.

Según la información adquirida a través de preguntas sencillas, con una calificación del 1 al 5 siendo el 5 un equivalente a “muy conforme” basadas en clima laboral se ha observado déficit en el área de comunicación empresa y clima organizacional

La falta de o poca comunicación interna de esta organización esta siendo el mayor problema en cuanto a lo que opinan sus trabajadores.

Si la empresa no comunica bien, la información se pierde y las líneas estratégicas dejan de estar claras. Si no hay una buena comunicación entre los colaboradores, cada cual entenderá las cosas de forma diferente y la inexistencia de un discurso común los hará desconfiar de la información. Es preciso ganar efectividad en la comunicación, formalizar los diálogos que se dan entre los colaboradores, estimular conversaciones saludables, compartir información y conocimiento con mayor velocidad, aumentar la consideración positiva del personal respecto de la empresa y responder a las necesidades de las nuevas generaciones.

Para ello, se planteó diseñar e implementar el modelo de competencias del Líder, a través del cual se definirán los comportamientos que hacen exitoso y sobresaliente a un líder en la empresa, donde seguramente el componente de competencias comunicacionales será uno de los más importantes, acompañado por ejemplo de otras competencias como orientación al logro, trabajo en equipo, relaciones interpersonales cercanas, desarrollo de personas, entre otras.

Mientras se desarrolla el proceso de competencias, el cual puede durar unos 6 meses, se planteó la necesidad de realizar un programa de formación en habilidades gerenciales y de comunicación

...