NECESIDADES DE CAPACITACION

¿Qué es una necesidad de capacitación?

“Estamos frente a una necesidad de capacitación, cuando una función o tarea requerida por la organización no se desempeña o no se podría desempeñar con la calidad necesaria por carecer quienes deben efectuarla de los conocimientos, habilidades y/o actitudes requeridas para su ejecución en dicho nivel”.

En una primera aproximación podemos agrupar en tres conjuntos a las necesidades de capacitación de un individuo. Estos son:

1) Necesidades por discrepancia: decimos que estamos frente a una necesidad de discrepancia cuando una tarea o función del puesto de trabajo está efectuándose insatisfactoriamente, es decir que lo que se está obteniendo discrepa de lo que se desea obtener, y esa diferencia obedece a un déficit de conocimientos y habilidades.

2) Necesidades por cambio: reconocemos una necesidad por cambio, cuando una tarea o función del puesto de trabajo es modificada en su forma de realización, y los conocimientos y habilidades en uso para la actual modalidad no habilitan directamente para la nueva ejecución.

3) Necesidades por incorporación: estamos frente a una necesidad de incorporación, cuando se agrega, al puesto de trabajo, una tarea o función desconocida para las personas que deban desempeñarla.

El objeto del análisis de las necesidades es determinar los tipos de capacitación, que se necesitan en una organización, así como el grado en que la capacitación es un medio práctico para alcanzar los objetivos organizacionales.

Cuando hablamos de “analizar” las necesidades de capacitación, nos estamos refiriendo específicamente a la tarea de discernir si la necesidad detectada es efectivamente una situación que exhibe carencia de conocimientos, habilidades o actitudes, o si por el contrario estamos frente a una demanda de otro tipo, que haría estéril cualquier acción educativa por la simple razón de que ya se sabe todo lo que es necesario que sea aprendido, pero por alguna razón que no pasa por el aprendizaje, no se está haciendo uso de esa capacidad.

Otro aspecto del análisis pasa por la discriminación del tipo de necesidad, que nos permite reconocer si se están demandando conocimientos sin los cuales no será posible desarrollar la habilidad que requiere la tarea, si se nos demandan habilidades que pongan en práctica lo que ya se conoce o si se nos pide que desarrollemos actitudes que predispongan a encarar la tarea para la que ya está habilitado con una conducta distinta.

Ante esta situación, enseguida tropezamos con la primera cuestión importante: para poder hacer lo mismo, diferentes personas deberán aprender cosas, en alguna medida diferentes, esto así simplemente porque son personas diferentes, tienen historias y experiencias diferentes, tienen capacidades diferentes y trabajaran en condiciones diferentes.

La importancia de esto radica en que en buena medida, deberá haber un proceso de “personalización” del aprendizaje si queremos que la capacitación resulte efectiva, y por lo tanto una detección de necesidades de aprendizaje que resulte personalizada.

Existen tres niveles de necesidad de aprendizaje del individuo, a saber:

1. Nivel funcional: en este nivel debemos detectar lo que debe ser enseñado como requerimiento de la función que debe llevar a cabo la persona.

2. Nivel situacional: este nivel se vincula con las condiciones en las que deberá desempeñarse la persona. Se necesita dotar al trabajador de una gran claridad sobre si mismo y la realidad que deberá vivir en el entorno inmediato de su propio lugar de trabajo.

3. Nivel personal: en este nivel es necesario reconocer que las personas no somos iguales, llegamos a la función con diferentes experiencias, actitudes, temores, estilos, etc. Y por lo tanto cada persona plantea la necesidad de resolver ciertos aprendizajes que provienen de las características individuales de quien desempeña la función.

En general, para determinar o detectar las necesidades de capacitación, se realizan tres tipos de análisis: organizacional, de las tareas y de las personas.

• Análisis organizacional: el propósito del análisis organizacional es determinar aquellos factores organizacionales que faciliten o inhiban la eficacia de la capacitación. Un análisis organizacional que se haga correctamente se enfocará en las metas que la compañía desea alcanzar, el grado en el que la capacitación ayudará a alcanzar esas metas, la capacidad de la organización para llevar a cabo el programa (finanzas, espacio físico, tiempo) y el grado en el que los empleados están dispuestos y listos para ser capacitados (atributos físicos, compromiso, motivación, estrés).

• Análisis de las tareas: El propósito de esté es utilizar los métodos de análisis de puestos para identificar

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