Organizaciones Empresariales

Se realiza un análisis del proceso de evaluación del desempeño, donde se valoran los elementos indispensables a tener en cuenta para la aplicación consecuente de este instrumento de gestión, de manera que se logre el incremento permanente de las competencias de los trabajadores, tributando así al alcance de los objetivos generales de la organización, la meta.

Introducción

En la actualidad se acrecienta más el interés de las organizaciones y profesionales de mejorar la Gestión de Recursos Humanos (GRH), pues este factor se ha convertido en uno de los activos más importantes de las entidades. Es por ello que las mismas se ven obligadas a realizar un salto cualitativo orientado a mejorar su competitividad, provocando un cambio en la importancia concedida a la GRH, obligando a las áreas de Recursos Humanos a modificar sus políticas y a la aplicación de técnicas de gestión en esta esfera.

La Evaluación del Desempeño constituye uno de los subsistemas de la Gestión de Recursos Humanos, siendo un proceso de vital importancia para la organización, pues a través de este se determinan las deficiencias que limitan los resultados individuales que tributan al logro de los objetivos generales de la organización y de igual forma al logro de la meta.

De esta se obtiene información que resulta útil para planificar el entrenamiento, desarrollar las políticas de personal, retroalimentar al trabajador para que él pueda evaluar la forma en que está trabajando, articular la política de remuneración de la empresa, entre otros.

Por ello es necesario controlar o evaluar el comportamiento de los recursos humanos lo cual sirve como punto de partida para determinar dónde están las deficiencias y necesidades, por lo que no puede ser un proceso formal establecido por los niveles funcionales, sino que debe realizarse de forma sistemática, debe de ser un proceso continuo y a la vez periódico, lo cual evidentemente tendrá una incidencia significativa en el logro de la eficacia organizacional.

Desarrollo

La Gestión de Recursos Humanos se ha convertido en la columna vertebral de las empresas de hoy en día, constituyendo el hombre el activo fundamental de las mismas. Para lograr incrementar el rendimiento de los trabajadores y estimular su actuar ha surgido la necesidad de evaluar el desempeño de los mismos, creando mecanismos que feliciten esta actividad.

Son diversas las definiciones emitidas para conceptualizar la Evaluación del Desempeño, evidenciando en las mismas diferentes enfoques, lo que provoca a los investigadores del tema dificultad para su estudio.

Por desempeño se entienden diversas acepciones: el nivel de rendimiento laboral, aportación personal al trabajo asignado, productividad individual, observancia precisa de las normas laborales vigentes, así como dedicación, empeño, laboriosidad y demás atributos de un trabajo individual dedicado y escrupuloso de conformidad con los estándares y cometidos definidos para la persona o su puesto.

La evaluación del desempeño ha sido tema de análisis de varios autores, planteándose varias definiciones, algunas de las mismas se analizan a continuación:

“Técnica o procedimiento que tiende a apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las características personales. Todo ello con vistas a la planificación y proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización” según Harper & Lynch (1992).

“Proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña (eficacia), así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia)” según Martínez Carlos (1998)

“Sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia las cualidades o el status de algún objeto o persona” según Chiavenato (2004).

“Proceso o actividad clave de la gestión de los recursos humanos consistente en un procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento o desempeño de los empleados de la organización” según Cuesta Santos (2005)

“La medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un período de tiempo determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo” según NC 3000 (2007).

“Proceso sistemático de valoración del dominio de las competencias requeridas y del grado de eficacia y eficiencia de los resultados del trabajo, desarrollado por el jefe inmediato considerando las competencias establecidas y objetivos del cargo, el proceso y la organización además de los criterios del trabajador y otras personas vinculadas” según Sánchez Augier (2008).

Todos los conceptos analizados abordan este tema desde ópticas diferentes, arribando a concepciones que difieren unas de otras, pero a la vez coinciden en algunos elementos de importancia que se reconocen a continuación:

• Es un proceso, subsistema dentro de la Gestión de Recursos Humanos, que garantiza la medición del desempeño de los trabajadores, que a su vez por sus características puede considerarse como sistema para su análisis.

• Es un proceso sistemático, periódico y objetivo, de manera tal que muestre con qué eficiencia y eficacia se están cumpliendo con las actividades.

• La consideran una actividad clave para la organización y la vinculan directamente con otros subsistemas de la gestión de recursos humanos, siendo sus salidas importantes entradas a otros procesos.

• Se desarrolló además con la finalidad de garantizar un incremento creciente del desempeño de los trabajadores, vinculado actualmente a la tendencia de la gestión por competencias.

• Está orientada hacia la mejora de los objetivos de los trabajadores, los grupos y las organizaciones.

• Su realización es responsabilidad de cada jefe directo del trabajador.

Con este análisis se evidencia la importancia que reviste lograr con la actividad intelectual hacer menos subjetivo este proceso, garantizar que existan diversos criterios de evaluación y que se tengan en cuentan las competencias laborales para desarrollar este proceso, siendo necesaria la interacción dinámica de los perfiles que determinan

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