PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Enviado por Elsa Hiracheta • 12 de Noviembre de 2020 • Apuntes • 7.500 Palabras (30 Páginas) • 900 Visitas
PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Estrategia Organizacional Es el mecanismo mediante el cual la organización interactúa con su contexto ambiental para realizar su misión y su visión de futuro, alcanzar sus objetivos a largo plazo y garantizar su competitividad y sustentabilidad.
Peter Drucker sugiere que una buena estrategía organizacional debe responder cuatro preguntas básicas.
- ¿Cuál es el negocio de la organización? A cuál segmento del mercado atiende.
- ¿Qué es lo que realemente vende? Cuál es su producto o servicio.
- ¿Cuál es su público meta? Cuál es su punto focal.
- ¿Cuál su diferencial competitivo? Ventaja Competitiva.
Aspectos fundamentales de la estrategia organizativa.
- La define el nivel institucional de la org.
- Se proyecta para el largo plazo.
- Involucra a toda la empresa.
- Es un mecanismo de aprendizaje organizacional
Etapas de la Planeación Estratégica
- Priorizar un planteamiento que abarque la actividad de la organización.
- Definir la intención estratégica del área de la GTH.
- Efectuar un análisis FODA (SWOT)
- Elaborar Escenarios futuros
- Analizar las competencias de la organización necesarias para llevar a cabo la estrategia organizacional.
- Analizar los recursos críticos necesarios para ejecutar la estrategia de la GTH.
- Implementar la planeación estratégica de la GTH.
- Ejecutar la planeación estratégica de la GTH.
- Evaluar el desempeño y los resultados.
La planeación estratégica de la GTH es un proceso compuesto por varias decisiones convergentes relacionadas con los talentos y las competencias necesarias para alcanzar los objetivos organizacionales dentro de un periodo determinado.
La planeación de la GTH basada en competencias debe cubrir estas etapas:
- Definicion de la vision futura y de los objetivos organizacionales
- Definicion de las competencias organizacionales
- Evaluacion de las competencias
- Estimacion de la brecha entre las competencias requeridas y las que posee la organización
- Fraccionamiento de la brecha en términos de las competencias organizacionales
- Fraccionamiento de la brecha en términos de las competencias funcionales de cada área de la organización
- Fraccionamiento de la brecha en términos de las competencias administrativas
- Fraccionamiento de la brecha en términos de las competencias individuales
- Programas de capacitación y desarrollo, aprendizaje organizacional y coaching
- Programa de reclutamiento y selección
- Evaluación constante de resultado
MISIÓN ORGANIZACIONAL
Estas son creadas para hacer algo en especifico o con e fin de satisfacer una necesidad
- Quiénes somos?
- ¿Qué hacemos?
- ¿Por qué hacemos lo que hacemos?
- ¿Cuales son nuestros objetivos?
- ¿Cuál es nuestra razón de ser?
- ¿Qué propósitos perseguimos?
VALORES ORGANIZACIONALES Es una creencia básica sobre lo que es importante y relevante para la empresa.
VISION DE FUTUR La vision establece una identidad común en torno a los propositus de la organización para el future con el objeto de orientar el comportamiento de sus miembros en relacion con el destino que esta desea construer y realizar.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
- Enfocarse en el resultado común que se debe alcanzar y no en una actividad.
- Ser consistentes, es decir, deben estar vinculados de manera congruente con otros objetivos y las demás metas de la organización para crear sinergia.
- Ser específicos ,esto es, estar circunscritos y bien definidos.
- Ser mensurables , es decir cuantitativos y relacionados en razón de indicadores y parámetro
- Referirse aun periodo determinado
- Ser alcanzables lo que significa ser posibles, pero siempre desafiantes
¿Para que sirven los objetivos en una organización?
- Son líneas maestras
- Son una fuente de legitimidad
- Son normas de evaluación y comparación.
- Son unidades de medida
Tres tipos de objetivos
- RUTINA
- PERFECCIONAMIENTO
- INNOVACIÓN
El BSC implica cuatro perspectivas simultaneas para involucrar a los principales stakeholders del negocio.
- La perspectiva financiera
- La perspectiva de los clientes
- La perspectiva de los procesos internos
- La perspectiva del aprendizaje y el crecimiento organizacionales
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La estrategia de la gestión del talento humano debe de cubrir las etapas siguientes:
- Definir claramente la estrategia del negocio
- Contruir un business case para la GTH como componente estratégico
- Crear un mapa estratégico en el cual se identifiquen los indicadores tangibles y los intangibles
- Identificar los ¨productos¨ de la GTH en el mapa estrátegico
- Alinear las estructura del área de la GTH con sus ¨productos¨
- Diseñar un sistema de medición como un verdadero scorecard
- Implementar la gestión por indicadores o parámetros
- Revisar continuamente las mediciones y comparar los resultados alcanzados con los objetivos definidos en el mapa estratégico.
Principios para enfocar la estrategia
- Traducir la estrategia a términos operacionales
- Alinear la organización con la estrategia
- Hacer que la estrategia sea la tarea diaria de cada persona
- Hacer que la estrategia sea un proceso continuo
- Movilizar el cambio por medio del liderazgo de ejecutivos
MODELOS DE LA PLANEACIÓN TÁCTICA DE LA GTH
- Se enfocan en el nivel intermedio (gerencial) de la organización.
- El liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo, la motivación y los aspectos conductuales son fundamentales.
- Los colaboradores también deben cambiar sus actitudes y comportamientos para aprender a aprender, innovar, arriesgarse, crear nuevas habilidades y competencias, trabajar en equipo e involucrarse más en la organización.
- Los modelos tácticos de la planeación de la GTH son más cualitativos y menos cuantitativos.
MODELOS DE LA PLANEACIÓN OPERACIONAL DE LA GTH
- Se restringen al nivel operacional de la organización.
- Sus principales bases son la demanda y la oferta de trabajo.
- Son cuantitativos, basándose en datos estadísticos de experiencias anteriores.
Modelos de la planeación operacional de la GTH
- Modelo con base en la demanda estimada del producto o servicio
- Modelo con base en el seguimiento de los puestos
- Escoger un factor estratégico
- Establecer los niveles históricos (pasado) y futuro
- Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo
- Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo
- Modelo de sustitución de los puestos claves
Representación visual (organigrama) de quién sustituiría a quién ante una eventualidad.
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