Supervisión y Gestión Estratégica del Talento Humano
Enviado por kelly Gioselin Cori Benites • 27 de Abril de 2023 • Biografías • 1.515 Palabras (7 Páginas) • 29 Visitas
“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL”[pic 1]
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ
“TAREA ACADÉMICA 4”
Supervisión y Gestión Estratégica del Talento Humano
ASIGNATURA: Gestión del Talento Humano
DOCENTE: Hospina Fuster, Claudia María
AULA: 42016
INTEGRANTES:
- Castilla Sanchez, Mirella Estefanny
- Castillo Ore, Bryan Stewart
- Cerron Velasquez-Lopez, Anabelen
- Chiang Revatta, Sebastian Alonso
- Chilcon Rios, Jerald
- Contreras Neyra, Gianella Lizet
- Cori Benites, Kely Gioselin
- Cuba Mallma, Britany del Pilar
Lima, 30 de noviembre de 2022
ÍNDICE
1. ¿QUÉ INDICADORES DE GESTIÓN UTILIZARÁ PARA EVALUAR LA FUNCIÓN DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA? ¿POR QUÉ? CALCULAR EL ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL DEL MES DE JUNIO. 3
2. USANDO LA METODOLOGÍA SMART, DEFINA DOS OBJETIVOS PARA EL ÁREA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. DETERMINAR LAS NECESIDADES DE PERSONAL REQUERIDA EN LOS PRÓXIMOS AÑOS DE ACUERDO CON EL MODELO DE FLUJO DE PERSONAL. 3
3. ¿CUÁL SERÍA EL MODELO DE PLANEACIÓN OPERATIVA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO MÁS CONVENIENTE PARA ESTA EMPRESA? SUSTENTE. 4
4. MENCIONAR Y EXPLICAR CUATRO ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA. 4
DESARROLLO DEL CASO
- ¿QUÉ INDICADORES DE GESTIÓN UTILIZARÁ PARA EVALUAR LA FUNCIÓN DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA? ¿POR QUÉ? CALCULAR EL ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL DEL MES DE JUNIO.
Consideramos que la empresa debería utilizar los siguientes indicadores para evaluar la Gestión del Talento Humano:
- Ausentismo laboral e impuntualidad, porque permite medir la ausencia de los trabajadores de Northern Perú por faltas, tardanzas o permisos. Con los resultados se podrán tomar acciones correctivas para disminuir el índice de ausencias, como para el caso del jefe de compensaciones y sus tardanzas.
- Tiempo para alcanzar las metas, ya que permite medir la eficacia de los trabajadores con relación a sus actividades. Asimismo, ayuda a determinar si el proceso de selección fue el adecuado o no. Cabe resaltar que el jefe de compensaciones fue amonestado verbalmente por no cumplir con sus metas, por eso es importante conocer al detalle este índice.
- Rotación del personal, pues así se sabe la cantidad de trabajadores que salieron de Northern Perú y tuvieron que ser reemplazados. Además, permite determinar si el porcentaje de rotación es el adecuado (5% o menos) o no. Es importante mencionar que si se tiene un índice alto, puede afectar negativamente en los ingresos, rentabilidad y productividad.
- Competitividad salarial, porque permite comparar las compensaciones salariales con empresas similares del sector. Esto es importante porque si los sueldos son bajos, los trabajadores no se sentirán motivados y podrían dejar la empresa o presentar quejas, como en el caso del analista de selección.
- Tiempo dedicado a la capacitación y entrenamiento, ya que permite a la empresa conocer la cantidad de horas que se le dedica a capacitar y entrenar a los trabajadores, para que ellos puedan desempeñarse de una manera óptima y alcancen sus metas. Asimismo, una mala política de capacitaciones puede hacer que los trabajadores no trabajen motivados.
Por otro lado, el índice de rotación se halla usando los datos del caso. En ese sentido se sabe que 5 trabajadores fueron separados de la empresa. Asimismo, a inicios del mes de junio iniciaron 75 trabajadores y a finales del mes había 85. El primer paso es sacar el promedio de la cantidad de trabajadores que iniciaron y terminaron en el mes. Es decir, (75+85) /2. Esto da como resultado 80. Por último, se dividen los 5 trabajadores separados entre el promedio obtenido y se multiplica por 100, lo cual resulta 6.25%. Este es un índice alto a comparación del mercado (5%).
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