PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD EAN

FACULTAD DE ESTUDIOS EN AMBIENTES VIRTUALES

GESTIÓN HUMANA

GUÍA No 1:

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

AUTORES:

KARLA EMILIANA PALOMEQUE AREVALO

LEIDY JOHANA GONZALEZ MARTINEZ

JUAN PABLO PARRA RODRÍGUEZ

HANS ALEX NIELSEN RODRIGUEZ

EDGAR JESÚS PABON CABRERA

TUTOR: EDWIN AUGUSTO LOZADA FRANCO

BOGOTÁ D.C, 9 DE FEBRERO DEL 2020

Tabla de contenido

Resumen -Abstract

Palabras claves- Keywords

Justificación

Objetivos

Introducción

1.          Marco institucional10

2.          Misión, visión, estructura organizacional y su análisis14

3.      Procesos que administra el área de Gestión humana15

4.      Análisis de la gestión de talento humano que realiza la compañía16

5.      Conclusiones y cambios que podrían hacerse para mejorar17

Conclusiones - conclusios

Fuentes bibliográficas

Resumen

La importancia y la necesidad de un departamento de gestión del talento humano dentro de una empresa es indiscutible, a pesar de esto, algunas empresas no lo toman en cuenta, en esta guía de trabajo pretendemos mostrar su valor para lo cual hemos tomado una empresa para su estudio. Otra Oportunidad Co es un ejemplo de ello pues a pesar de ser una empresa con una propuesta interesante en la fabricación y reconstrucción de muebles de oficina, carece de algunas áreas administrativas, encargadas de facilitar y asegurar la puesta en marcha de su estrategia organizacional, parte vital para lograr su punto de equilibrio y procurar generar utilidades que le aseguren su permanencia en el mercado.

Abstract

The importance and need of a department of human talent management within a company is indisputable, despite this, some companies do not take it into account, in this work guide we intend to show its value for which we have taken a company to your study. Another Opportunity Co is an example of this because despite being a company with an interesting proposal in the manufacture and reconstruction of office furniture, it lacks some administrative areas, responsible for facilitating and ensuring the implementation of its organizational strategy, part vital to achieve its equilibrium point and try to generate profits that will ensure its permanence in the market.

Palabras claves

Empresa, Cultura, Área, Talento Humano, Cambio, Esquema, Procesos, Plan, Estructura, Formación, Gestión, Innovación, Gestión Humana, Productividad, Planeación, Objetivos, Oportunidad.

Keywords

Business, Culture, Area, Human talent, Change, Scheme, Processes, Plan, Structure, Training, Management, Innovation, Human management, Productivity, Planning, Goals, Opportunity.

 Justificación

Este trabajo busca presentar una buena estrategia para que sea implementada en el área de gestión humana de la empresa Otra Oportunidad Co, donde sus objetivos a mediano y largo plazo se puedan cumplir, presentando un esquema de trabajo que permita generar un valor en la empresa, teniendo en cuenta sus principios e ideales se busca dar un cambio positivo desde el área de talento humano que aunque no existe, se puede crear y puede tener un impacto en la empresa y en general se convierta en un departamento de apoyo fomentando una buena cultura entre sus empleados y la organización.

A través de la investigación se pretende conocer y definir un plan estratégico de desarrollo de Gestión Humana para implementarlo en una empresa real.

Esto será un gran beneficio para Otra Oportunidad Co ya que no cuenta con una área establecido de talento humano, con un nuevo esquema se genera no solamente la importancia a la empresa sino también a cada uno de sus colaboradores en donde a través de programas de desarrollo individual o colectivo se pueda aprovechar el potencial de cada persona dentro de la organización dando un sentido de pertenecía por esta donde se pueda incrementar la productividad y así mismo dándole una reconocimiento en el mercado.

Objetivos

Objetivo General

Realizar una propuesta de Área de talento Humano con un plan estratégico para la empresa Otra Oportunidad Co, que permita identificar las necesidades de sus colaboradores y así mismo diseñar procesos que comprenden el área de talento humano y se puedan integrar a la empresa en general.

Objetivos Específicos

• Crear un área de talento humano para la empresa Otra Oportunidad Co.
• Estructurar cada uno de los procesos de Gestión Humana en la empresa.
• Definir un plan estratégico de gestión humana teniendo en cuenta la estrategia de la empresa.
• Realizar procesos de planeación estratégica, selección, formación y capacitaciones basados en la competencia de cada integrante de la empresa.

Introducción

Por definición, la gestión del Talento Humano es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas dentro de una empresa como el reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño, la salud ocupacional; todas ellas encaminadas en buscar el bienestar de los trabajadores, esto nos conduce a la optimización del valor agregado para la empresa, los empleados y su entorno.

Para el desarrollo de nuestra guía de trabajo No 1; planificación estratégica de la gestión del talento humano, hemos escogido una empresa para hacer su estudio en cuanto a su historia, su misión y visión, su proyección al futuro, con vista en el ideal empresarial que es ser rentable y permanecer en el mercado y sobre todo la importancia de contar dentro de sus áreas administrativas, un departamento de gestión del talento humana.

Las empresas nacientes o con poco tiempo en el mercado tienden a no dar la importancia que esta área tiene dentro de la dinámica de crecimiento, equilibrio y desarrollo, aspecto que toda empresa debe tener. Un área de talento humano bien estructurada dentro de la empresa permite fomentar un equipo de trabajo competente y eficiente, capaz de responder con las actividades encomendadas, estas dos cualidades en la persona permiten que tanto empresa como trabajador alcancen las metas propuestas.

La tarea y la importancia de la administración del talento humano están en encontrar las cualidades de cada persona, potencializarse para que den el mejor rendimiento, dentro de un ambiente de motivación constante y de sana convivencia, generando espacios donde el trabajador pueda interactuar con conductas apropiadas de respeto y comunicación.

Esta es una propuesta interesante, fomentar y motivar a los empresarios para dar la importancia que del talento humano tiene dentro de la empresa, independiente de su tamaño o de su tiempo en el mercado, sin lugar a duda, cuando hablamos de las personas en una empresa, estamos hablando de su principal activo, el área de gestión del talento humano ayuda a preservar, potencializar y preservar este activo.

El objetivo es, “lograr la máxima productividad, en un buen ambiente laboral”

1. Marco institucional

Razón social: Casa Muvi SAS.

Nombre comercial: Otra Oportunidad Co.

Tipo de sociedad: Sociedad por acciones Simplificadas. Está reglamentada según la Ley 1258 de 2008.

Sector:

• Sector económico: Sector terciario: Ofrece servicios.
• Sector económico según clasificación por el banco de la república: Sector de comercio.

Segmento del mercado: J., W. (2007). A fin de establecer una segmentación correcta se decide tomar como marco la información presentada en el libro Fundamentos de marketing:

• Segmentación geográfica: El público objetivo está ubicado en el país de Colombia, puntualmente en la ciudad de Bogotá y municipios aledaños.
• Segmentación demográfica: La segmentación demográfica desde el punto de vista organizacional realmente está más enfocada en empresas, sin embargo, la compañía nos ha comentado el tipo de cliente prospecto de quien toma la decisión en la organización, a fines prácticos tiende a cumplir los siguientes lineamientos:

• Edad: Entre los 30 y los 55 años.
• Sexo: Hombres.
• Ingresos: N/A
• Educación: Intermedia.

• Segmentación psicográfica: La segmentación psicográfica desde el punto de vista organizacional realmente está más enfocada en empresas, sin embargo, la compañía nos ha comentado el tipo de cliente prospecto de quien toma la decisión en la organización, a fines prácticos tiende a cumplir los siguientes lineamientos:

• Personalidad: Comprador demandante, exigente, extrovertido, bromista y muy sociable.
• Valores: Respeto a sí mismo, seguridad, sentido de pertenencia, sentido de logro, emoción, autorrealización, ser respetado.

• Segmentación por comportamiento: La segmentación por comportamiento desde el punto de vista organizacional realmente está más enfocada en empresas, sin embargo, la compañía nos ha comentado el tipo de cliente prospecto de quien toma la decisión en la organización, a fines prácticos tiende a cumplir los siguientes lineamientos:

• Tasa de uso: Anualmente.

o        Tipo de cliente:

o        Industria: Empresarial, educativo y hospitalario.

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