PREINFORME DEL ANALISIS DE LAS AREAS DE DESEMPEÑO DE UNA MYPE

PREINFORME DEL ANALISIS DE LAS AREAS DE DESEMPEÑO DE UNA MYPE

NOMBRE:

M. Francisca Gosselin Espinosa

Moisés Pabla Hidalgo

Katherine Villarroel Leiva

CARRERA:

Administración de Empresas y Negocios.

ASIGNATURA:

Taller Integrado de Empresas I

PROFESOR:

Ricardo Balud

FECHA:

22 de Octubre 2018

1. Índice

PREINFORME DEL ANALISIS DE LAS AREAS DE DESEMPEÑO DE UNA MYPE        1

1        Área de Recursos Humanos        3

1.1        Debilidades de Recursos Humanos        3

1.1.1        Una sola persona asume muchas responsabilidades        3

1.1.2        La información no es de fácil acceso al no estar en la empresa        4

1.1.3        No presenta beneficios para todos los trabajadores        5

1.1.4        Falta de Perfil de Cargo        6

2        Área de Marketing        7

2.1        Debilidades Área de Marketing        7

2.1.1        Las campañas son prácticamente mono canal        7

2.1.2        Al tener solo 1 persona, la capacidad es limitada        8

2.1.3        No se realiza gestión con los clientes atendidos        8

2.1.4        No existe CRM de Gestión de ventas        9

3        Área de Finanzas        10

3.1        Debilidades Área de Finanzas        10

3.1.1        Una sola persona controla el movimiento financiero        10

3.1.2        No existen buenos tratos financieros con todos los Proveedores        10

3.1.3        Presentan una deuda alta con los socios por aportes realizados a la empresa. Tratamiento deuda acreedores + ratio        11

4        Área de Producción        12

4.1        Debilidades Área de Producción        12

4.1.1        No cumplimiento con la planificación de la producción en fechas especiales y producción insuficiente.        12

4.1.2        Incapacidad de conformación de un grupo adicional para turnos extras        13

5        Conclusiones Pre Informe        14

5.1        Puntos Críticos y posibles mejoras a implementar        14

5.1.1        Recursos Humanos        14

5.1.2        Marketing        14

5.1.3        Ventas        14

5.1.4        Finanzas        15

5.1.5        Producción        15

Anexo 4: Contenidos exigidos para el pre informe.

Desarrollo A partir de lo trabajado en la Unidad 1 de la asignatura, deben desarrollar un diagnóstico de las áreas funcionales de recursos humanos, marketing y finanzas, a partir de los siguientes criterios:

1. Área de Recursos Humanos

“La tarea de la administración consiste en interpretar los objetivos de la empresa y transformarlos en acción empresarial mediante planeación, organización, dirección y control de las actividades realizadas en las diversas áreas y niveles de la empresa para conseguir tales objetivos.” (Idalberto Chiavenato)

Salvo las liquidaciones de sueldo y los trámites previsionales que son realizados por el contador, todo es gestionado por la administradora, incluyendo las selecciones de personal, las capacitaciones, las asignaciones de turnos, permisos, etc.

1. Debilidades de Recursos Humanos

1. Una sola persona asume muchas responsabilidades

“Cuando una empresa es pequeña y está constituida por pocas personas, no es necesaria una distribución formal para definir y agrupar las actividades. Las pequeñas empresas no requieren diferenciación ni especialización para diferenciar el trabajo de una persona o unidad. No obstante, a medida que las empresas crecen y diversifican las actividades, se ven obligadas a dividir las principales tareas empresariales para transformarlas en responsabilidades departamentales o de división.

El concepto de departamento designa un área, una división o un segmento de una

empresa sobre el que un administrador (sea director, gerente, jefe, supervisor, etc.) tiene autoridad para desempeñar actividades específicas.” (Diseño departamental. Cap10)

La administradora es la persona encargada de gestionar todo lo relacionado al área de RRHH, ya que tiene que realizar las entrevistas del nuevo personal, generar los turnos de trabajo para sus empleados, permisos, organizar las vacaciones, etc. También está encargada de realizar las capacitaciones o inducciones a los nuevos trabajadores. Su atención está puesta en varios focos por lo que puede llegar a pasar por alto temas importantes del área.

1. La información no es de fácil acceso al no estar en la empresa

“CONCEPTO DE DATOS Y DE INFORMACIÓN”

Desde el punto de vista de la teoría de las decisiones, cabe decir que la organización es una serie estructurada de redes de información que ligan a las fuentes de datos con las necesidades de información de cada proceso de decisión. Estas redes, si bien separadas, se sobreponen y se interpretan de forma compleja. Para entender cómo funcionan, es preciso definir el significado de los términos dato, información y comunicación.

Los datos son los elementos que sientan las bases para formar juicios o para resolver problemas.

1. Datos personales sobre cada empleado para formar un inventario de personal.

2. Datos sobre los ocupantes de cada puesto para formar un registro de puestos.

3. Datos sobre los empleados de cada área, departamento o división, para formar un registro de áreas.

4. Datos sobre los salarios e incentivos salariales para formar un registro de remuneración.

5. Datos sobre las prestaciones y la seguridad social para formar un registro de prestaciones.

6. Datos sobre candidatos (registro de candidatos) sobre cursos y actividades de capacitación (registro de capacitación), entre otros.

Muchas organizaciones forman periódicamente registros profesionales para actualizar los datos personales de sus trabajadores en relación con cursos externos, eventos sociales, etcétera. (450 Parte VII Subsistema de auditoría de recursos humanos)”

Al tener una persona externa a la empresa que presta asesoría en el sistema de remuneraciones es difícil poder tener la información del trabajador en el momento de ser solicitado por este. Se depende del tiempo de respuesta del contador cuando es solicitada la información, lo que puede hacer que se retrasen los trámites.

1. No presenta beneficios para todos los trabajadores

“Planes de incentivos”

En una era de competitividad, la remuneración fi ja se tornó insuficiente para motivar e incentivar a las personas, así como para promover un comportamiento proactivo y emprendedor en la búsqueda de metas y resultados excelentes. Las empresas utilizan planes de incentivos para incrementar las relaciones de intercambio con sus colaboradores.” (312 PARTE V Subsistema de retención de los recursos humanos)

EFICIENCIA Y EFICACIA

Cada empresa debe considerarse, de manera simultánea, desde el punto de vista de la eficacia y de la eficiencia. Eficacia es una medida normativa de la consecución de resultados, mientras que la eficiencia es una medida normativa de la utilización de los recursos en ese proceso. En términos económicos, la eficacia de una empresa se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad de la sociedad mediante el suministro de sus productos (bienes o servicios), en tanto que la eficiencia es una relación técnica entre las entradas y las salidas. En estos términos, la eficiencia es una relación entre costos y beneficios.

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