PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL.

I. PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL.

A. EDGAR H. SCHEIN (1980) considera a la psicología industrial como la precursora que estudiaba tradicionalmente, en las décadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque más limitado, los mismo fenómenos que en la actualidad ocupan la atención de la psicología organizacional, quien ha podido incorporar una visión sistemática de los mismos.

B. ZEPEDA, F. (1999) Psicología Organizacional. México: Addison Wesley Longman, lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, ya través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

C. MAZABEL GALARZA, César (2000) Diccionario de Recursos Humanos. Centro de Investigaciones. 199, Litho-Caribe. Caracas. 1997, de Recursos Humanos. Lima, Perú, lo define como la rama de la psicología que estudia la interrelación entre los trabajadores y la empresa.

D. CONCLUSIÓN:

El psicólogo organizacional es el directamente responsable de conocer al personal dentro de la organización, desde el punto de vista individual para de esta forma influir en ellos en beneficio de la organización y lograr los objetivos y metas de la misma, mediante el uso de procesos terapeuticos.

II. CONCEPTO DE COUNSELLING.

A. BIMBELA JL. El counseling: una tecnología para el bienestar del profesional. ANALES Sis San Navarra. 2001, lo define como el proceso interactivo basado en estrategias comunicativas que ayuda a reflexionar a una persona de forma que pueda llegar a tomar las decisiones que considere adecuadas para sí misma de acuerdo con sus valores e intereses y teniendo en cuenta su estado emocional.

B. B. SHERTZER Y STONE (1999), Manual para el asesoramiento psicológico (Counseling), es un proceso de apoyo, es una filosofía que trata de definir un saber estar con las personas. Son técnicas de apoyo emocional, que con su manejo adecuado en manos de profesionales, son capaces de ayudar a las personas a resolver sus propios conflictos, si se les da la oportunidad.

C. DIETRICH, G. (1986). Psicología general del Counseling (Edición original en alemán 1983 ed.). Barcelona: Herder., El Counseling puede definirse como una forma de relación auxiliar, interventiva y preventiva en la que el profesional intenta orientar al sujeto demandante de ayuda en un aprendizaje cognitivo y emocional, encaminado a mejorar su competencia, capacidad de autoayuda y autodirección.

D. CONCLUSIÓN:

El counseling genera un cambio en aquellos procesos donde la toma de decisiones estaba basada en el paternalismo, en donde algunos profesionales de ayuda imponían su criterio profesional, cambiando este método a un modelo de deliberación paciente-profesional y de participación; es decir, no consiste en dirigir, ordenar, moralizar ni juzgar la actitud de aquel que solicita la ayuda, sino en facilitarle todos los elementos necesarios para que pueda corresponsabilizarse, con la ayuda de un profesional en la toma de decisiones.

III. COEFICIENTE EMOCIONAL (INTELIGENCIA EMOCIONAL).

A. SALOVEY, P. Y MAYER, J.D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition, and Personality publicaron un artículo en 1990, en el que apareció por primera vez el término “Inteligencia Emocional”, que se definía como “la capacidad para supervisar los sentimientos y las emociones de uno/a mismo/a y de los demás, de discriminar entre ellos y de usar esta información para la orientación de la acción y el pensamiento propios”.

B. Para Mayer y Salovey (1997) la inteligencia emocional es: “la habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, la habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento; la habilidad para comprender emociones y el conocimiento emocional y la habilidad para regular las emociones proviniendo un crecimiento emocional e intelectual”.

Estas habilidades, siguen una secuencia desde los procesos psicológicos más básicos hasta los más complejos:

a. Percepción, evaluación y expresión de las emociones: Se refiere al grado en el que las personas son capaces de identificar sus estados emocionales y el de los demás, atendiendo a aspectos físicos y cognitivos. La capacidad de expresar las emociones y sentimientos percibidos en uno mismo y en los demás, de forma correcta y en el momento adecuado. Y la facultad para reconocer la sinceridad de las emociones expresadas por los demás.

b. La habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento: Las emociones actúan sobre el modo de procesar la información, modelan el pensamiento dirigiendo la atención hacia aquella información más significativa e importante para el sujeto, que posteriormente podrá desembocar en un tipo u otro de acción más o menos creativa y/o eficaz.

c. La habilidad para comprender emociones: Esta habilidad corresponde al conocimiento emocional, por medio del cual comprendemos, sustantivamos y etiquetamos las emociones.

d. La habilidad para regular las emociones: Tras identificar y comprender las emociones, se trata de desarrollar la capacidad de regularlas, encontrando la información que éstas nos proporcionan para poder reflexionar sobre las propias y las de los otros, con el fin de adquirir la capacidad de controlarlas, permitiendo que las agradables se mantengan.

C. Pero no fue hasta 1995 cuando emergió y llegó a toda la sociedad, tras la publicación del best-seller “La inteligencia emocional”, del psicólogo y periodista Daniel Goleman, quien destacaba la relevancia de la inteligencia emocional por encima del CI, para alcanzar el éxito tanto profesional como personal (Goleman, 1995, 1998).

D. http://semanaeconomica.com/factor-humano/2014/04/30/iq-vs-eq-coeficiente-intelectual-vs-la-inteligencia-emocional/

Un coeficiente intelectual (IQ) sobresaliente tiene el mismo potencial de garantizarte éxito en la vida que tu signo del zodiaco. Más bien es una inteligencia emocional (EQ) desarrollada la que resulta ser un vaticinador de éxito -en el trabajo, amor, vida- mucho más confiable. Un 90% de éxito en liderazgo es atribuido a altos niveles de EQ.

Hoy por hoy se reconoce que la inteligencia emocional de un profesional influye directamente en una gran variedad de instancias laborales, como pueden ser su contratación o despido, su reputación y, en resumen, lo prolífica que pueda resultar la carrera.

Además, los estudios confirman que la EQ y sus ventajas no se limitan al ambiente laboral. En todos los demás escenarios de la vida, la EQ es una gran ventaja: mayores niveles de felicidad, salud mental y física, mejores relaciones sociales y maritales. Una buena gestión de la EQ ayuda a reducir el cortisol –la hormona del estrés y la ansiedad–.

Sucede que las emociones son parte integral de nuestra naturaleza como seres humanos. Según Daniel Goleman, PhD. considerado autoridad en EQ, “las emociones guían todo lo que hacemos”; están presentes en toda interacción que realizamos. Las personas con un EQ desarrollado son capaces de identificar e influir en las emociones, propias o ajenas.

Lamentablemente hoy no se conoce una manera determinante y rápida de medir la EQ (distinto del caso del IQ). En el proceso de la entrevista de contratación, los tests de personalidad y de comportamiento recopilan información valiosa más no absoluta. Aunque pueden ayudar a detectar áreas de alerta, los tests no cuentan “toda la historia”. Esta información se tomará en cuenta en el contexto de la evaluación donde se buscan cualidades y patrones bajo EQ que el reclutador experimentado sabrá identificar en conversaciones con las referencias y al observar al candidato en distintas modalidades de entrevistas (por teléfono, en persona uno-a-uno, con miembros del equipo, etc.).

E. Para enriquecer nuestra inteligencia emocional debemos cumplir con algunos requisitos:

a. Primero, necesitamos convicción y motivación. No importa si la empresa provee y cubre los gastos de algún programa de EQ; si no hay interés, no hay avances.

b. Segundo, contar con la información apropiada, como libros sobre el tema y/o servicios de asesores profesionales.

c. Tercero, un factor clave para el éxito en cultivar una mejor EQ es la retroalimentación o feedback. Todos contamos con un punto ciego: aplicando ciertos conocimientos podemos lograr mejoras, pero para un crecimiento de impacto es necesario el feedback de otras personas.

F. CONCLUSIÓN:

La inteligencia emocional se basa principalmente en el manejo de nuestras emociones y comprender las emociones de aquellos de quienes nos rodean, con la finalidad de poder mantener un enlace que fomente el crecimiento personal y profesional, básicamente se trata de la empatía y de esta manera mejorar la relaciones aprendiendo a reconocer con sinceridad las emociones propias y de los demás. Y de esta manera tener la capacidad de regular las nuestras, siendo necesario en todo momento “echar un vistazo atrás”, para identificar los aspectos negativos y mejorarlos día con día, encontrar la motivación para ser mejor con unos mismo y con los demás.

IV. MODELO PARA LA AYUDA SISTEMÁTICA Y LA RELACIÓN INTERPERSONAL (MODELO DE G. EGAN).

CAROLINA AZUAJE, MANUAL: Formación de facilitadores para la reconstrucción de proyectos de vida, Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR)

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