Plan de carrera profesional en las empresa Crédito Familiar S.A. de C.V

Formato: Plan de carrera profesional en las empresas

Datos de identificación

Instrucciones

1. Con base en tu investigación y en el análisis de la práctica del plan de carrera aplicada por una empresa, responde de manera crítica, argumentada y con tus propias palabras las siguientes preguntas, pero toma en cuenta que se incluya la mayor cantidad de información posible de forma que puedas comprender el Plan de carrera aplicado en la empresa investigada.

Empresa investigada.

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Crédito Familiar S.A. de C.V. perteneciente a Grupo Financiero Scotiabank Inverlat Company.

¿De qué manera la empresa identifica los talentos del personal con que dispone?

La empresa cuenta con sucursales en prácticamente toda la república y el personal del cual se dispone por sucursal y personal encargado de la supervisión está compuesto por:

• Cajera.- Encargada de realizar los cobros directamente en sucursal y a brindar ayuda en la recuperación de créditos con vencimiento de 30 días.
• Asesor financiero.- Su labor es la de promover y otorgar créditos; así como de ocuparse de la cobranza vencida de 30 a 120 días.
• Capacitador personal.- Encargado de capacitar personal externo para ocupar puesto de asesor financiero.
• Sub-Gerente.- Es quien realiza la supervisión de quien ocupa el puesto de cajera, asesores financieros y también realiza apoyo en cobranza con vencimiento de 120 días.
• Gerente sucursal.- Es la persona que realiza la autorización de final de los créditos otorgados y quien realiza la supervisión general de la sucursal.
• Gerente zona.- En este puesto se realiza la supervisión de todas las sucursales por estado.
• Gerente regional.- Es quien realiza la supervisión de zonas que comprende varios estados.

La manera en la que la empresa identifica los talentos internos de la empresa en primer lugar es por medio de la capacidad de lograr resultados en cobranza, colocación de créditos y apoyo en grupo en apoyo a los compañeros a llegar a sus metas.

También se identifica al personal por sus talentos en base al compromiso contraído con la empresa tomando en cuenta la disponibilidad para trabajar en diversos horarios, cambio de residencia y quien muestra un claro interés por tomar la mayor cantidad de capacitación que la empresa otorga a sus empleados.

¿Cómo identifica para cuáles empleados debe desarrollar un plan de carrera?, ¿qué métodos usa?, ¿qué pasos sigue?

En este caso vamos a hablar de la promoción de asesores financieros y principalmente de los capacitadores de personal para llegar a ser promovidos al puesto de subgerente y gerente ya sea por renuncia de personal o por la nueva apertura de sucursal.

Los gerentes iniciando por el gerente de sucursal, al encontrar el potencial en un empleado para poder realizar el puesto asignado se le empieza a poner a prueba sus capacidades, asignándole tareas más difíciles, como ejemplo era el aumento en el plazo de la cartera vencida a recuperar, aumentando de 30 a 60 días de vencimiento y si el empleado mostraba capacidad de poder recuperara dicha cartera se iba aumentando paulatinamente el tiempo de vencimiento a hasta 120 días.

Otro de los métodos utilizados por la empresa era realizar la revisión del historial de capacitaciones tomadas por el empleado, así como ver las calificaciones que habían sido otorgadas después de cada capacitación, ya que se les realiza cuestionarios para medir los conocimientos adquiridos en tales capacitaciones.

También se toma en cuenta a los empleados que muestran un interés marcado en ser promovidos asi como el compromiso que  muestran al personal que se proyecta en la empresa a largo plazo.

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