Planeación y reclutamiento del personal

Capitulo 4: Planeación y reclutamiento del personal.

El análisis de puestos de trabajo define las obligaciones y los requisitos para cada puesto de la organización.

- Proceso de reclutamiento y selección:

1. Decida cuales puestos cubrirá a través de la planeación y el pronóstico del personal o la fuerza laboral.

2. Integre una reserva de candidatos para tales puestos, reclutando candidatos internos o externos.

3. Pida a los aspirantes que llenen formularios de solicitud de empleo y quizá que pasen por una entrevista de selección inicial.

4. Use herramientas de selección como pruebas, investigación de antecedentes y exámenes médicos para identificar a los candidatos viables.

5. Decida a quien hará un ofrecimiento, pidiendo al supervisor y quizás a otras personas que entrevisten a los candidatos.

Planeación y pronóstico de la fuerza laboral:

La planeación de la fuerza laboral es el proceso mediante el cual la empresa decide cuales puestos cubrirá y como los hará; abarcando todos los puestos futuros, desde el de empleado de mantenimiento hasta el del director general.

Planeación de la sucesión: proceso de decidir cómo se ocuparán los puestos ejecutivos.

análisis de tendencias: estudio de las anteriores necesidades del personal de organización durante un periodo, con la finalidad de predecir los requerimientos futuros.

Análisis de razón: técnica de pronosticas la cantidad de personal que necesitara en el futuro, usando la relación, por ejemplo, entre el volumen de ventas y el número de trabajadores que se requieren.

Al igual que el análisis de las tendencias, el análisis de razón supone que la productividad permanecerá sin cambios. Si la productividad por ventas aumentara o disminuyera, se modificaría la relación entre las ventas y los vendedores.

*diagrama de dispersión: método grafico utilizado para encontrar la relación entre dos variables.

Inventarios de calificaciones o habilidades: contienen datos sobre los informes acerca de desempeño, los antecedentes educativos y la viabilidad para un ascenso de los empleados. Ya sean manuales o computarizados, ayudan a los gerentes a determinar cuáles trabajadores son adecuados para un ascenso o una transferencia.

Pronostico de la fuerza laboral interna:

Análisis de Markov: se trata de un análisis que implica la creación de una matriz que muestra las posibilidades de que los empleados en la cadena de candidatos para un puesto clave estén disponibles para cubrir un puesto clave.

Planeación de la sucesión: es el proceso continuo y sistemático de identificar, evaluar y desarrollar el liderazgo organizacional para mejorar el desempeño.

Paso 1: identificar necesidades claves.

Paso 2: desarrollar candidatos internos.

Paso 3: evaluar y seleccionar a aquellos que sean más adecuados para los puestos claves.

Reclutamiento de personal: implica encontrar y atraer a candidatos para los puestos vacantes del empleador.

*no es fácil lograr un reclutamiento eficaz, en primer lugar, algunos métodos de reclutamiento son mejores que otros, dependiendo del puesto. En segundo lugar, el reclutamiento depende de temas ajenos como las escalas salariales. En tercer lugar, las leyes laborales determinan lo que el empleador puede hacer.

Pirámide de rendimiento de reclutamiento:

Fuentes externas de candidatos:

Reclutamiento informal y el mercado laboral oculto: la mayoría de la gente consigue su empleo gracias a sus relaciones de amistades y la comunicación interpersonal.

Sistemas de seguimiento de aspirantes (SSA): son sistemas

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