PLANEACION Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

¿Qué es el análisis de puestos de trabajo?

El análisis de puestos de trabajo es el procedimiento para determinar las responsabilidades de estos, así́ como las características que debe tener la gente que se con- tratará para cubrirlos. El análisis brinda información sobre las actividades los requisitos del puesto. Luego, esa información se utiliza para elaborar las descripciones de los pues- tos de trabajo (lo que implica tal puesto) y las especificaciones o el perfil del puesto de trabajo (el tipo de individuo que hay que contratar para ocuparlo). La información del análisis de puestos es la base para diversas actividades de administración de recursos humanos. Por ejemplo, la información sobre las responsabilidades del puesto serian la base para crear programas de capacitación, y la información acerca de las características que las personas requieren para desempeñar el trabajo se utilizan para decidir el tipo de candidato que se debe reclutar y contratar.

Métodos para recabar información para el análisis de puestos de trabajo

Anteriormente el análisis de puestos requería varios días para entrevistar a cinco o seis trabajadores muestra y a sus gerentes, así́ como tratar de explicarles el proceso y los motivos del análisis. En la actualidad, el mismo proceso llevaría de 3 a 4 horas y los pasos serian los siguientes:

1. saludar a los participantes y darles una breve introducción

2. explicar concisamente el proceso del análisis de puestos de trabajo y los roles que juega el participante en tal proceso

3. dedicar cerca de 15 minutos para determinar el ámbito del puesto que se va a analizar, al llegar a un acuerdo sobre el resumen básico del puesto

4. identificar las áreas funcionales o de responsabilidades generales del puesto, como "administrativo" y "de supervisión"

5. identificar tareas dentro de cada área funcional de responsabilidad, usando un rotafolio o un software para trabajo en equipo y, por ultimo

6. imprimir la lista de tareas y solicitar que el grupo la firme.

Técnicas para elaborar A Y D de puestos

Las entrevistas

para el análisis de puestos de trabajo podrían hacerse a quienes ocupan el puesto, o a uno o varios de los supervisores que conocen detalladamente sus tareas. Algunas preguntas típicas de dichas entrevistas son: "¿Cual es el puesto de trabajo desempeñado?", "¿cuáles son las principales responsabilidades de su puesto de trabajo?", "¿qué hace usted exactamente?", "¿en qué actividades participa?".

Cuestionarios

También se solicita a los empleados que respondan cuestionarios que describen las obligaciones y responsabilidades relacionadas con su puesto de trabajo. Aquí́ es importante decidir qué tan estructurado estará́ el cuestionario y cuáles preguntas se incluirán.

Observación

La observación directa es especialmente útil cuando los puestos consisten sobre todo en actividades físicas observables. Por ejemplo, un empleado de limpieza, un obrero de la línea de ensamble y un auxiliar de contabilidad.

Diarios y bitácoras de los participantes

Otro método consiste en pedir a los trabajadores que lleven un diario o una bitácora de lo que hacen durante el día. El empleado registra por escrito cada una de las actividades que realiza (así́ como el tiempo que dedica a ellas).

Uso de internet

el departamento de recursos humanos podría repartir cuestionarios estandarizados para el análisis de puestos a trabajadores ubicados en diferentes puntos geográficos a través de la Intranet de su compañía, con las instrucciones precisas para llenar los formularios y devolverlos en una fecha determinada.

CAP

La ventaja de los CAP es que ofrecen una calificación o perfil cuantitativo de cualquier puesto, en términos de como se clasifica éste en cinco temas básicos, como toma de decisiones, habilidades de comunicación, y responsabilidades sociales. El CAP permite asignar una calificación cuantitativa o un valor a cada puesto de trabajo. Por lo tanto, los resulta- dos del CAP servirían para comparar puestos relacionados entre sí. Posteriormente, esta información se utilizaría para asignar niveles de sueldo a cada puesto de trabajo.

Redacción de descripciones de puestos de trabajo

• Identificación del puesto de trabajo: contiene información como el nombre del puesto, que especifica el titulo del mismo

• Misión o descripción genérica del puesto

• Relaciones : Reporta a:, trabaja con: supervisa a: etc.

• Responsabilidades y obligaciones: Ésta es la parte fundamental de la descripción del puesto de trabajo, y debe incluir una lista de sus principales obligaciones responsabilidades. Aquí́, se numeran y describen en varios párrafos las responsabilidades principales del puesto.

• Autoridad: En esta sección se definen los límites de la autoridad del trabajador

• Estándares del desempeño: establecen las pautas que debe alcanzar el trabajador, en cada una de las obligaciones y responsabilidades principales de la descripción del puesto.

• Condiciones laborales y ambiente físico

Análisis de puestos basado en competencias

El análisis de puestos tradicional se enfoca en "qué", en cuanto a obligaciones y responsabilidades. El análisis basado en competencias se centra más en "cómo" el trabajador cumple con los objetivos del puesto o desempeña en realidad su trabajo.18 Por lo tanto, el análisis de puestos tradicional se enfoca más en el trabajo; mientras que el análisis basado en las competencias se concentra más en el trabajador, en especifico, en lo que es capaz de hacer.

El proceso de reclutamiento y selección

El proceso de reclutamiento y selección consiste en los siguientes pasos:

1. Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que deberán cubrirse.

2. Integrar una bolsa de trabajo para tales puestos, reclutando candidatos internos o externos.

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