Planeacion De Personal

UNIDAD III

Planeación personal

Importancia de la planeación de personal.

Es muy común encontrarse en las organizaciones con el hecho que se ocupen a planear a corto, mediano y largo las inversiones, la construcción de fábricas, las campañas publicitarias, etc.; pero con frecuencia se olvidan de planear adecuadamente la actualización del potencial humano. En el mundo cambiante de nuestros días, casi nada permanece estático. Nuevos productos y nuevas técnicas aparecen día a día. En una economía mixta, la competencia entre las organizaciones lucrativas se hace cada vez más intensa.

Este cambio constante requiere, igualmente, una maleabilidad de las personas. Una transición tecnológica puede fracasar si las personas no están preparadas; si no tienen la actitud, los conocimientos, el interés, etc., adecuados para tal viraje. Entonces, al mismo tiempo que se planea con referencia a los recursos humanos, pues de otra manera puede presentarse un divorcio considerable entre los requerimientos impuestos para las necesidades futuras de la organización y su inventario de recursos humanos.

El objetivo de la planeación de recursos humanos realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.

El proceso de la planeación de personal.

La planeación de recursos humanos debe tener como fundamento datos que permitan tener una proyección de las necesidades futuras de la organización puede decirse que las bases de planeación se dividen en dos grandes grupos:

a) Fuentes externas.

b) Fuentes Internas

Fuentes externas. Es necesario considerar las pronósticos lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la organización, pues esto influirá sobre ella.

a) Pronósticos de la economía nacional: es necesario tener en cuenta el crecimiento del producto nacional bruto, del ingreso, de la población, de la industria o del ramo en particular donde se localice la actividad de nuestra organización de la demanda de nuestros productos o servicios, etc.

b) Planes educativos a nivel nacional: es necesario conocer ahora en que forma planea el Estado invertir en la educación elemental, media y superior; a fin de estimar las habilidades que tendrán en el futuro los egresados de esos sectores educativos.

c) Planes educativos a nivel internacional: No solo el Estado sino las universidades y otros centros tienen un papel importante en la formación de capital humano, pero es necesario recurrir a ellas para enterarse de los planes y programas de estudio que están ofreciendo.

Fuentes Internas. Se refieren a la propia organización.

a) Objetivos de la organización: se deben tener en cuenta las metas que pretende lograr la organización en el plazo fijado para la planeación. Aunque a veces nos podemos encontrar con organizaciones que no tienen metas definidas

b) Pronósticos económicos de la organización: Con base a los pronósticos económicos nacionales y sus objetivos, la organización debe preparar sus pronósticos económicos. La penetración en el mercado, el volumen de ventas, etc. Son datos importantes para configurar el monto y la calidad de los recursos humanos que se requieren para lograr las metas.

c) Pronósticos tecnológicos de la organización: una proyección de las necesidades tecnológicas en el plazo de la planeación, es indispensable para tener una idea de los conocimientos y experiencias con que deberán contar en el futuro los miembros de la propia organización, ya que estos darán una idea de los puestos futuros y de sus requerimientos.

Con base a los datos aportados por las fuentes de la planeación puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos que comprende:

Pronostico de los requerimientos

Es decir, de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales, etc. Con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización en cada uno de los sectores o departamentos de esta. Para facilitar la tarea pueden emplearse “análisis de puestos”.

Pronostico de la oferta de mano de obra

Los pronósticos de la población, la educación y del crecimiento de la industria o de la actividad económica y el crecimiento de la economía del país, darán una idea de los recursos humanos que puedan ser localizados fuera de la organización cuando se necesiten.

Inventario de Recursos Humanos

Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios de recursos materiales. Existen sistemas contables y administrativos para conocer en un momento dado las materias primas, los productos terminados, la papelería, el dinero, etc., con que cuenta la organización, pocas organizaciones tienen sistemas semejantes para sus recursos humanos. Un inventario de recursos humanos consiste en determinar cuáles son los datos que se requieren para cubrir sus necesidades de planeación. El punto importante, es que cada organización debe preocuparse por contar con un inventario de recursos humanos que le permita conocer las experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualización en el trabajo, etc., de cada uno de los miembros de la misma, de manera que pueda cubrir los puestos que vayan quedando vacantes ya sea por renuncias o por expansión y que pueda planear los cursos de entrenamiento necesarios para hacer frente a las necesidades futuras y presentes de la organización.

Una vez establecido el pronóstico debe compararse con el inventario. De esta forma se tendrá un panorama de lo que se necesitara, de lo que podrá

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