Planeamiento de las organizaciones
Enviado por Florencia Vivas • 29 de Junio de 2020 • Documentos de Investigación • 820 Palabras (4 Páginas) • 93 Visitas
PLANEAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES
Prof. Martha Rios Leiva
LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL MARCO DEL PLANEAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN
Al decir que Recursos Humanos es un área FUNCIONAL de la organización, nos referimos a que cumple una determinada FUNCION entre todas las que son requeridas para que la organización funcione y logre sus objetivos.
¿Cuál es la función de la gestión de RRHH? La función principal puede ser definida como:
Lograr que la organización cuente con el número adecuado de personas, en el lugar adecuado, en el momento adecuado, con la cualificación adecuada, con el fin de realizar las labores de producción y/o servicios, ayudando a ésta a alcanzar sus objetivos estratégicos.
¿Como profesionales de RRHH de que manera participamos en el proceso de planeamiento de una organización?
A nivel Estratégico:
A nivel estratégico o directivo, actúa definiendo la POLITICA general de RRHH. Esto es, los criterios marcos de los que se desprenderán las decisiones y acciones concretas.
Nos toca encontrar como MATERIALIZAR un modelo de gestión, organizando a las personas en torno al mismo.
A nivel Operativo:
Una vez definidas las políticas macro y las directrices generales se organizarán planes concretos de acción que materialicen dichas políticas en un tareas y elementos concretos.
AREA | BRINDAN RESPUESTA A: | POLITICAS | PLANES OPERATIVOS | HERRAMIENTAS Y TECNOLOGIAS |
PROVISION DE PERSONAL | Las políticas y planes de provisión de personal, dan respuesta a la necesidad de la organización de contar con personal adecuado en calidad y cantidad | Política de Selección de Personal. (Define áreas de puestos requeridos en la empresa, perfil ideal en cada puesto, competencias genéricas requeridas, reglas de organización y procedimiento en los procesos de selección, política de confidencialidad) Política de Reclutamiento. Define si se da prioridad al reclutamiento interno o externo. Políticas éticas. Aspectos como publicación de datos de la empresa en avisos..etc) |
| Motores y sistema de capacitación. Base de reclutamiento. Solicitudes de empleo. Analisis de Perfil. Análisis de CV. Entrevistas. Assesment Center.
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DESARROLLO | Las políticas de desarrollo del personal dan respuesta a la necesidad de las personas de contar con posibilidad de desarrollo y crecimiento personal en la empresa.
También generan posibilidades mutuamente beneficiosas entre organización-colaboradores potenciando la motivación y retención del talento. | Política de Carrera. (Establece cómo se desarrolla en la empresa, que se "valora" y cómo se establecen los mecanismos para ascensos)
Política de Capacitación (Establece que es la capacitación para la empresa, cuando y porqué invierte en capacitación, fija pautas para responder a las demandas de capacitación)
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Establece las necesidades de formación en el corto plazo, quien, como, cuando, a quienes se va a capacitar en qué)
| Evaluación de Desempeño. Detección de necesidades. Polivalencias. Evaluación d e Potencial. Evaluación de Potencial. |
COMPENSACIONES Y BENEFICIOSOS | La política y planes de compensaciones y beneficios permiten establecer criterios sobre remuneraciones.
Tanto el salario como otros beneficios son una manera MATERIAL de valorizar el aporte de los RRHH.
Permiten aportar CLARIDAD para que los colaboradores sepan QUE TIENEN QUE HACER para poder ser retribuidos mejor.
Las reglas claras en este sentido aportan LEGITIMIDAD al sistema y reducen sensaciones de INJUSTICIA INTERNA que son fuente de desmotivación y resentimiento del clima. | Política de Compensaciones y Beneficios: Las políticas de Compensaciones y beneficios establecen: QUE SE VALORA, COMO SE RETRIBUYE ESE VALOR, y CUANDO.
(de acuerdo a la política elegida podemos favorecer el trabajo en equipo y el individualismo…) Lo que "premiamos" económicamente debe estar alineado a los valores de la empresa. |
| Matrices comparativas. Encuestas salariales.
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RELACIONES SINDICALES Y LABORAL | La política de relaciones laborales brinda respuestas a la necesidad de ordenar y normatizar las relaciones con los distintos actores: sindicato, delegados, trabajadores. Está fuertemente determinada por el marco legal existente y los convenios colectivos propios de la tarea. | Política de Relaciones Laborales. Política de Comunicación Interna. Política de participación del personal. Política de Negociación Sindical. |
| Convenio Colectivos. Mesa de negociación. Talleres de Integración. Espacios e instancias de socialización.
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DISEÑO DE ESTRUCTURA | En este plano la política de RRHH responde a la pregunta: ¿ Que modelo de gestión tenemos? ¿ Como debe funcionar la estructura para la definición de ese modelo? ¿Como dividimos las funciones? | Manual de Estructura (organigrama) y Funciones |
| Descripción de puestos. Organigrama.
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GESTION DEL CAMBIO | Frente a toda nueva política, incorporación de tecnologías, nuevas políticas comerciales, cambio de objetivos... y proyectos que impliquen la necesidad de un cambio cultural, RRHH deberá instrumentar planes de preparación y Gestion del Cambio. Es decir…, deberá preparar y acompañar a las personas para ese cambio. | Política de Gestión del Cambio: Establece tanto los alcances y lineamientos del cambio, como los aspectos ético metodológicos |
| Talleres de Sensibilización. Elaboración de "mensaje institucional". |
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