Política de remuneraciones y métodos de evaluación de cargos y puestos de trabajo.

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Instituto Profesional AIEP

Área de Negocios

Política de remuneraciones y métodos de evaluación de cargos y puestos de trabajo.

Técnico en Administración de Empresas Mención Recursos Humanos

Gestión de Remuneración

Profesor Encargado: Rodrigo Ceballos

Integrantes:

Macarena Rojel

Francisca Meléndez

Camila Arana

Matías Villalobos

Wildo Vera

Santiago, Marzo del 2015

Índice

Introducción                                                        3

Política de Remuneraciones                                                        4-6

Métodos de Evaluación de Cargos                                                        7

• Métodos cualitativos                                                        7-12
• Métodos cuantitativos                                                        12-18

Conclusión                                                        19

Bibliografía                                                        20

Introducción

Que criterios debemos seguir para asignar un sueldo o para modificarlo, o como debemos evaluar a una persona para designarle un puesto y/o un cargo de trabajo, son interrogantes que muchas veces surgen al vernos en estas situaciones, por esto en el siguiente informe abordaremos el tema de las “Política de Remuneraciones”, que nos entrega las normas básicas para asignar una remuneración o realizar aumento de esta, dándose principalmente porméritos, ajustes y promoción pudiéndose dar los aumentos de manera directa o indirecta.

Además hablaremos de los “Métodos de evaluación de cargos y puestos de trabajo” los cuales se dividen principalmente en dos grupos: Métodos cualitativos que consiste en realizar una comparación entre puestos y métodos cuantitativos en donde el reconocimiento es según la dificultad del puesto.

Políticas de Remuneraciones

Debemos saber que las políticas son las normas a seguir tanto para asignar sueldos como para modificarlos. Habitualmente son considerados dos factores, por una parte el desempeño del trabajador del puesto y por la otra la posición de su sueldo real respecto del tabulador. La idea es que a mejor desempeño y mientras más bajo sea el sueldo real respecto del tabulador corresponda un mayor incremento. En cuanto a incrementos de sueldo, las políticas normalmente regulan tres tipos de aumentos:

• Méritos: incremento periódico regular basado en el desempeño
• Ajuste: cuando el sueldo real está por debajo del mínimo que señala el tabulador
• Promoción: cuando un cambio de puesto implica el cambio ascendente de categoría

Las políticas deben también propiciar:

• Que se evite que los nuevos trabajadores tengan sueldos superiores a los que devengan quienes ya trabajan en la institución, en la misma categoría
• Que se promueva a quienes tengan los méritos necesarios y que se reconozca este hecho en sus ingresos

Bueno, el objetivo principal de  la política de remuneraciones es que constituyan un reconocimiento real a las competencias y el desempeño de los trabajadores de colaboración, todo  esto con criterios claros y específicos.

Todos sabemos que el personal es remunerado según su cargo y labor dentro de la institución, la política de remuneraciones pretende orientar los esfuerzos para ordenar y equipar paulatinamente las actuales remuneraciones del personal a lo que ofrece el mercado actual.

Pueden existir empleos a contrato por jornada parcial, en estos casos la remuneración será proporcional a dicha jornada

• Los  grados de escala de remuneraciones que se asignen a los empleos a contrato no podrá exceder el tope máximo que se contempla para el personal profesional.
• Esta política de remuneraciones es referente para fijar rangos  de remuneraciones para cargos con contratos y honorarios independientes de su financiamiento

La remuneración, sueldo o salario en general constituye el centro de las relaciones de intercambio es decir las personas entregan su esfuerzo y tiempo a cambio de dinero  y otros beneficios, lo cual entrega un intercambio  de una equivalencia entre derechos y responsabilidades entre el empleado y el empleador

Debemos tener en cuenta que una de las políticas más importante de remuneraciones es la forma de pago ya que puede ser global o individual:

DIRECTAS:

1.- En efectivo

*  Sueldos  o salario

* Utilidades o aguinaldos

* Pagos Diferenciales

* Antigüedad

*  Bono de vacaciones

2.- En especies

*Uniformes

* Útiles escolares

* Becas

* Medicina

* Viviendas, etc.

INDIRECTAS:

• Subsidios
• Ausencia con pago
• Días feriado
• Periodo de descanso
• Caja de ahorro
• Seguros de vida
• Indemnizaciones

También dentro de las políticas tenemos beneficios los cuales se detallan a continuación:

Bonificación de fin de año: consiste en una remuneración especial que se otorga a los funcionarios por la prestación efectiva de sus servicios dentro del periodo de un año calendario

Incentivo a la buena labor: Se refiere a la bonificación especial que se otorga a los funcionarios que más se destaquen dentro de su área de trabajo

Bono de responsabilidad: consiste  en la remuneración  adicional al sueldo básico que se otorga a los funcionarios que desempeñen cargos pertenecientes a directivos y ejecutivos de acuerdo al grado de responsabilidad

Métodos de evaluación de cargos

Los métodos de valoración de cargos son un proceso mediante el cual se aplican criterios de comparación para conseguir una valoración relativa interna entre los cargos, cuyo proceso la Administración de Recursos Humanos utiliza en forma técnica, basándose en un análisis completo de roles y competencias (funciones, responsabilidades, obligaciones, tareas, actividades, etc., y los requerimientos de formación, experiencia, conocimientos, etc.,) estas técnicas son los denominados métodos cualitativos y cuantitativo la valoración de cargos, estos buscan obtener información a partir de la descripción y el análisis de puesto para tomar decisiones comparativas respecto a ellos.

Es decir los métodos de valoración de puestos es un proceso sistemático diseñado para establecer relaciones y diferencias en las funciones de cada puesto y los sueldos de una organización, permitiendo identificar la imputación relativa de todos y cada uno de ellos en la empresa.

Métodos cualitativos en la valoración de cargos

El método de evaluación de cargos por escalonamiento consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación, en otras palabras consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general como "la dificultad del puesto".
Es el método más rudimentario de la evaluación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintética, sin efectuar ningún análisis ni descomposición, en consecuencia, la comparación tiende a ser superficial.

No se descomponen al puesto en factores, ni determinan qué tan complejo es. Simplemente ordenan o clasifican los puestos tomándolos como un todo.

El procedimiento se realiza mediante la definición previa de los límites superior e inferior del escalonamiento y presupone las siguientes etapas:

1. se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos, por ejemplo, la complejidad, la importancia con respecto a los objetivos de la empresa, etc. 

2. Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento:

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