METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS

SINTESIS DE METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS

La evaluación de cargos sirve para comparar los puestos de tal manera que sea equivalente y justa manejando los valores de la empresa para beneficios tanto para la empresa como para el trabajador, también es modificar y mejorar la remuneración del cargo.

Se debe tener fundamentos para distribuir la remuneración de cada puesto para evitar problemas tanto laborales como fiscales.

En términos más claros es un proceso que se utiliza para comparar las funciones de los cargos, así asignarles un orden de clases, con el fin de remunerar el trabajo de los empleados de manera aceptable.

Con la evaluación de cargos vamos a obtener información y cifras que permitan dar el precio exacto por la función que realiza cada empleado.

Los métodos de evaluación de cargos se pueden dividir en métodos no cuantitativos que componen escalonamiento de cargos y categorías predeterminadas y en métodos cuantitativos que comprenden comparación de factores y evaluación por puntos, a continuación se da una pequeña descripción de cada método.

Cabe aclarar que todos los métodos son comparativos, es decir comparar los cargos entre sí o con otro cargo referente a criterios.

Para evaluar cualquier cargo debemos hacer un análisis profundo comparando y tomando decisiones sabias, pues cada cargo es diferente y con funciones diferentes, es por eso que se apoya la evaluación de puestos del análisis de cargos.

En el contenido del cargo se debe tomar en cuenta lo que se hace es decir, a cada persona las actividades que le toca realizar, también se toma la periodicidad o el tiempo que se tarda en hacer la actividad. Así mismo se define las etapas a realizar y las personas que intervienen en el proceso. Se debe tener en cuenta el lugar y las condiciones físicas y ambientales de donde se va a trabajar, y por último se describe el fin o hacia donde se quiere llegar con las acciones a realizar.

Método de escalonamiento (job ranking)

También llamado método de comparación simple radica en poner los puestos en orden creciente y decreciente relacionando factores de comparación, se compara uno por uno con base a un factor tomando como referencia algunos juicios que se establezcan.

La información que se proporciona al hacer la evaluación debe ser formal para que así sea útil y verídica, esta información debe ser actualizada dejando atrás el pasado. Los factores que se comparan son de mucha complicación, pues demuestran la importancia de lograr los objetivos de la empresa.

Se escoge un criterio en dos extremos que se definen como límite superior que es el más importante y el límite inferior que es el menos importante, los demás cargos se sitúan en variaciones dependiendo de un rango. Un ejemplo de esto es que un cargo superior es el director de una empresa y el más bajo es el del obrero.

El cargo que se tome como referencia es el más importante que sirve como punto de localización para comparar los cargos con otros factores, este cargo debe ser claro y bien delimitadas sus funciones.

Este método es muy simple por que se realiza con rapidez, no requiere de muchos detalles del análisis de cargos, tampoco necesita mucho tiempo, energía o recursos, tiene como ventaja la discusión y la negociación, no se detallan a fondo los requisitos o elementos de evaluación, más bien se comparar englobando todo.

Este método no da cifras o grados de diferencias entre puestos, solo indica el esfuerzo mayor o menor de un cargo. Este método es muy aceptable pues es simple y equitativo, justo en cuanto al salario, pues a los empleados se remuneran por lo que hace operativamente y otros se remuneran por los conocimientos, experiencia o responsabilidades que tenga un puesto.

Método de categorías predeterminadas (job classification)

Podría también llamarse método de escalonamiento simultáneo, es necesario fragmentar los cargos que van a compararse en conjunto y estos deben conservar características usuales. Cabe mencionar que las categorías son cargos con características comunes que

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