Proceso De La Venta

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 3

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Programa de Formación:

TECNOLOGO EN NEGOCIOS INTERNACIONALES Código: 534278

Versión:

Nombre del Proyecto:

ESTRUCTURAR UN PLAN EXPORTADOR PARA LA COMERCIALIZACION DE PRODUCTOS DE LA REGION CARIBE Código: 313317

Fase del proyecto: EVALUACIÓN.

Actividad (es) del Proyecto:

PRESENTAR INFORMES DEL ANALISIS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES E IMPLEMENTACION DE PLANES DE MEJORAMIENTO ORGANIZACIONAL Actividad (es) de Aprendizaje:

crear los formatos de evaluación de desempeño con relación a los métodos estudiados y a las políticas de la organización

elaborar y presentar de informes de desempeño de acuerdo al análisis de resultados obtenidos en los procesos de evaluación del desempeño. Ambiente de formación ESCENARIO (Aula, Laboratorio, taller, unidad productiva) y elementos y condiciones de seguridad industrial, salud ocupacional y medio ambiente MATERIALES DE FORMACIÓN

DEVOLUTIVO (Herramienta - equipo) CONSUMIBLE (unidades empleadas durante el programa)

Resultados de Aprendizaje:

EVALUAR LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO A TRAVÉS DE INDICADORES DE GESTIÓN, TENIENDO EN CUENTA EL DESARROLLO DE LAS FUNCIONES CON RELACIÓN A METAS ESTABLECIDAS Y TIEMPOS, GESTIÓN SEGÚN NIVELES DE RENDIMIENTO A PARTIR DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS A NIVEL

INTERNO Y EXTERNO.

ANALIZAR LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN SEGÚN METAS ORGANIZACIONALES TENIENDO EN CUENTA LAS VARIABLES DE GESTIÓN Y ÁREAS DE RENDIMIENTO, IDENTIFICANDO LAS DEBILIDADES Y FORTALEZAS DEL TALENTO HUMANO SEGÚN LAS TÉCNICAS ESTABLECIDAS. Competencia:

210101005 - DIRIGIR EL TALENTO

HUMANO SEGÚN NECESIDADES DE LA

ORGANIZACIÓN.

Duración de la guía ( en horas): 30 HORAS

INTRODUCCIÓN

Querido aprendiz en esta guía usted trabajara las actividades que corresponden a la consecución y desarrollo de los resultados de aprendizaje evaluación del desempeño y analisis de los resultados de la evaluación del desempeño, es por esto que es importante reconocer que la evaluación del desempeño se define como la valoración del desempeño actual o anterior de un trabajador en comparación con sus estándares. Aunque la expresión evaluación del desempeño con frecuencia trae a la mente herramientas especificas, como la del formato evaluación docente en un salón de clases, el formato en sí generalmente solo es una parte del proceso de evaluación. Valorar el desempeño también supone que se establezcan los estándares respectivos, y que se dará al empleado la retroalimentación que lo ayude a superar las deficiencias en su desempeño o a desarrollarse mejor dentro de la organización. En esta guía conoceremos y valoraremos su importancia.

ESTRUCTURACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Actividades de Reflexión inicial.

¿La evaluación de desempeño: por qué y para qué hacerlas?

El modelo de evaluación de desempeño en organizaciones mide la repercusión de los objetivos organizacionales en áreas de trabajo y empleados

Las nuevas dinámicas corporativas han contribuido a la incorporación de nuevas herramientas con el fin de motivar a los empleados, promoverlos y darles seguridad en cuanto a su trabajo.

La evaluación del desempeño se ha utilizado con bastante efectividad en los últimos años, pues permite analizar la relación entre los objetivos de la empresa y el desarrollo de las áreas y personas que las impulsa.

Según Camilo Herrera, consultor senior de Adecco Colombia, "durante la planeación estratégica de la organización, se determinan las metas organizacionales que cada área debe asumir y así traducir las medidas de cumplimiento entre su talento humano".

Las pequeñas empresas las utilizan para comenzar a establecer objetivos generales y así la posibilidad de remunerar a su recurso humano si su desempeño es óptimo. Es una herramienta efectiva para motivar el desarrollo individual y colectivo en la organización.

Las más grandes cuentan con amplias estructuras organizacionales que requieren atención individual y focalizada. Exigen evaluaciones más exhaustivas que miden la repercusión de los objetivos trazados entre los empleados.

Cada día las empresas tienden a reducir las jerarquías, hay menos niveles, lo que implica la motivación y compensación a sus empleados a través de la ampliación de desarrollo en el área en la que se desempeñan.

Lo positivo y negativo

Factores positivos:

- A las organizaciones les permite identificar recurso humano con el que cuenta para ser cada vez más competitivo. De esta manera se identifican así los recursos de capacitación mucho mejor.

- Los resultados positivos llevan a motivar a los empleados a través de la remuneración y promoción o potencialidades para desempeñar otros cargos.

- Para el empleado es una herramienta útil debido a que le permite reconocer lo que la empresa espera de él y las posibilidades de desarrollo profesional.

Factores negativos:

- Es posible que supere el nivel de claridad o subjetividad durante el proceso de evaluación. Algunas empresas no tienen suficientemente claros los objetivos organizacionales lo que conlleva a una incomprensión entre los empleados tanto de sus roles como de su objeto en el área de trabajo.

- Si el empleado o la empresa no tienen la suficiente confianza en la evaluación, la prueba puede ser contraproducente, dando como resultado respuestas y procedimientos organizacionales errados.

Catalina López Fernández - contenido@elempleo.com

Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.)

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