Programa de Administración de Empresas

ESCUELA COLOMBIANA DE INGENIERÍA JULIO GARAVITO 

PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO y COMPLEJO 

PEAD G-3   2021-1  

César A. Hernández R. 

Profesor de planta 

Programa de Administración de Empresas 

GUÍA N.º 1 

Sharom Isabel Rico Fajardo – 2144564 

Geraldine Camargo Niño – 2160520

Breyner Leandro Rocha – 2161450  

Aprendizaje Organizacional 

Objetivo: Conocer el concepto de aprendizaje organizacional y reconocer algunas de las barreras de aprendizaje que se presentan en las organizaciones, razones por las cuales las organizaciones presentan dificultades.   

CUESTIONARIO: 

1. ¿Qué es el aprendizaje organizacional?  

El aprendizaje organizacional es aquel en el que un conjunto de individuos que poseen características, formación y aspiraciones comunes adquieren conocimientos. Este aprendizaje es un proceso que permite mejorar acciones de la organización mediante el desarrollo de nuevos conocimientos, competencia y capacidades en las personas dentro de la organización para adaptarse a un entorno cambiante y aumentar su eficiencia. 

El aprendizaje organizacional se presenta como una alternativa que transforma la información en conocimiento y lo explota para mejorar las ratios de productividad y dinamismo que una compañía requiere.

Así, hay empresas que están en constante crecimiento y ello se debe a que son organizaciones que aprenden permanentemente. En cambio, las empresas que quiebran son aquellas que no han sabido desarrollar una cultura de aprendizaje.

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Figura 1. Disciplinas del lenguaje organizacional

Tomada de: https://chtedeapor20131908510.wordpress.com/2013/04/11/disciplinas-de-la-organizacion-inteligente/

1. ¿Qué tan importante es para las organizaciones el desarrollo del aprendizaje organizacional? 

Para las organizaciones el desarrollo del aprendizaje organizacional es importante ya que como se evidencian cambios en el ambiente de negocios, las organizaciones cada vez buscan aumentar los ingresos y ganancias y por ello con este aprendizaje logran incrementar la eficiencia operativa, innovar y mejorar productos para así crear un valor económico a la organización. 

Fomentar el aprendizaje en la organización y gestionar el conocimiento generado, es vital para continuar con el crecimiento de las organizaciones y competir en un ambiente que cambia constantemente.

1. ¿Cómo se implementa el aprendizaje organizacional en las empresas? 

Para lograr aprendizaje organizacional es necesario desarrollar mecanismos de captación, almacenamiento, interpretación, transmisión, producción y evaluación de información y conocimiento, que permita aprovechar al máximo el aprendizaje que se da a nivel de las personas y de los equipos de proyectos 

1. Generar conocimiento a partir de las operaciones en la organización o de investigaciones desarrolladas dentro de la organización. 
2. Lograr el acceso a las fuentes de información, ya sean externas o internas. 
3. Compartir los conocimientos antes de ser usados formalmente, por medio de capacitaciones o al socializarse los trabajos realizados en los procesos. 
4. Representar lo encontrado a través de reportes, graficas, presentaciones u otro medio para dar a conocer la información. 
5. Profundizar en el conocimiento de procesos, sistemas y controles. 
6. Probar la validez del conocimiento actual. 
7. Facilitar a todos los procesos distintos de generar conocimientos, estableciendo una cultura que valore y comparta el uso del conocimiento. 

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Figura 2. Aprendizaje organizacional

Tomada de:

https://chtedeapor20131908510.wordpress.com/2013/04/11/disciplinas-de-la-organizacion-inteligente/

1. Leer el capítulo N°2 ¿Su organización tiene problemas de aprendizaje?, del libro la Quinta Disciplina del autor Peter M. Senge 

1. De cada una de las barreras de aprendizaje presentadas en el libro realizar: 

• Síntesis de la barrera. 

El aprendizaje organizacional es de gran importancia en las organizaciones pues permite que estas sean capaces de detectar errores a tiempo y corregirlos.  El primer paso para enmendar los problemas de aprendizaje presentados se basa en la identificación de las siete barreras para el aprendizaje.

1. “Yo soy mi puesto”

Se suele confundir trabajo con identidad personal, se enseña a ser tan leales a una tarea al extremo de confundirla con la identidad; las responsabilidades se perciben limitadas por el puesto que se ocupa. Cuando las personas de una organización se concentran únicamente en su puesto, no sienten mayor responsabilidad por los resultados que se generan cuando interactúan todas las partes y así es difícil que reconozcan el propósito de la empresa para la cual forman parte, se dificulta el aprendizaje por la falta de visión sistémica (esta permite mejorar las relaciones los miembros).

1. “El enemigo externo”

Se refiere a la práctica de culpar los errores a los demás y no reconocer los propios. Cuando los actos tienen consecuencias que nos competen, incurrimos en el error de pensar que estos nuevos problemas tienen otro origen. Lo que nosotros hacemos en nuestro puesto trasciende sus propios límites, aunque no lo reconozcamos. El síndrome del “enemigo externo” nos perjudica el pensar que los problemas tienen un origen externo. Allí es donde debe entrar la disciplina del aprendizaje en equipo que comienza con el diálogo, la capacidad del equipo para suspender los supuestos de culpa e ingresar a un pensamiento conjunto para solucionarlo.

1. La ilusión de hacerse cargo

Enfrentar nuestros problemas, no esperar que alguien más haga algo. En oposición con la reactividad, la proactividad es la tendencia a “hacer algo” antes de que sea tarde. Es parte de la tan conocida “actitud estratégica” como la que quiso tener el jefe del equipo de la compañía de seguros. Sin embargo, muchas veces es reactividad disfrazada y no vemos que lo que realmente está pasando es que intensificamos más los problemas de la organización pensando que nos estamos haciendo cargo de la situación. La verdadera proactividad no debe depender de nuestro estado emocional, sino de un cambio en nuestra manera de pensar y ver las cosas.

1. La fijación de los hechos

Prestamos atención a problemas visibles ignorando los futuros. Estamos acostumbrados a ver la vida como una serie de hechos y creemos que para cada suceso existe una causa obvia. Esto lleva a explicaciones “fácticas” que pueden ser ciertas, pero impiden ver los errores y comprender las causas de estos causando problemas futuros. Actualmente, las crisis de las empresas y de la sociedad son siempre producto de procesos lentos y graduales, nos quedamos en un aprendizaje “adaptativo” por los hechos inmediatos llegando a optimizar, pero no a crear.

1. La parábola de la rana hervida

En esta barrera el autor nos quiere enseñar un buen aprendizaje organizacional por medio de una parábola, la parábola de “la rana hervida”, donde la empresa debe detectar amenazas, estar preparados para cambios repentinos en el medio en que se mueve como el aparato interno de la rana que hierve con el agua y, no solo prepararse para cambios lentos y graduales. Se debe prestar atención no solo a lo evidente sino a lo sutil; acoger medidas para adaptarse a cambios rápidos y abruptos y, no adaptarse a los cambios lentos y graduales que le impiden prepararse y aprender.

1. La ilusión de que “se aprende con la experiencia”

La experiencia es un método muy potente para aprender si se piensa en las consecuencias que tienen lugar en el corto plazo. Pero cuando nuestros actos tienen consecuencias trascendentales, se vuelve imposible aprender de la experiencia directa; se impide la comprensión de fenómenos de la organización y la capacidad de aprendizaje real a largo plazo.

1. El mito del equipo administrativo

Se cree que un equipo directivo posee las capacidades necesarias para resolver complejos problemas. Ellos luchan por su puesto viéndose amenazados por otro equipo que posee mejores soluciones a problemas que ellos desconocen, introduciendo una estratégica colectiva que, no es la más óptima. La mayoría de estos grupos no aceptan humildemente su limitación a un problema complejo que se presenta, sino que solo defienden su punto de vista bloqueando la comprensión de aquello que los amenaza; es un equipo cegado ante el aprendizaje definido como “incompetencia calificada”.

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