Proyecto grupal desarrollo humano.

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INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

MODULO

 DESARROLLO HUMANO

PRIMERA Y SEGUNDA ENTREGA PROYECTO

”LA GESTION DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES”

INTEGRANTES:

DIANA ALEXANDRA CORRAL RAMOS CÓDIGO 1321110211

DIANA CATALINA POLOCHE SANCHEZ- CODIGO 0821211638

LYDA VIVIANA SABOGAL CAMACHO- CODIGO 1220011698

JEIMMY JOHANNA GUERRERO ESPEJO-CODIGO

DORIS RIVERA RODRIGUEZ - CÓDIGO 1321090119

TUTOR

DOLLY RACHE GUIO

14 de noviembre de 2016

Bogotá D. C

Los modelos de cambio en las organizaciones surgen para llevar a cabo la adaptación de las organizaciones a diversas transformaciones que pueden sufrir en su ambiente interno como en su entorno.  El proceso de cambio se inicia con el objetivo de mejorar le eficiencia y eficacia organizativa.

El talento humano de la actualidad deben convertirse en personas preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economías globales le exigen, porque sólo así se puede mantener competitivo; es pues, sin lugar a dudas el gran reto importante de la administración del talento humano.

La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización.

El campo del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se está preparado o no para asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. Circunstancias como la apertura de mercados, los tratados de libre comercio y la orientación hacia la exportación, originan que muchas compañías busquen prosperar a través de oportunidades de negocio en mercados globales. Sin embargo, si una organización no está preparada para enfrentar este desafío, la globalización puede transformarse en un serio problema.

OBJETIVOS

• OBJETIVO GENERAL

Identificar las áreas que impactan el desarrollo humano en las organizaciones y los modelos de cambio que se pueden utilizar.

• OBJETIVOS ESPECIFICOS

Indagar mediante una entrevista a un profesional del área de Desarrollo Humano de una empresa, sobre los tipos de modelos de cambio planeados.

Investigar sobre los diferentes modelos de cambio que se presentan en las organizaciones y complementar los conocimientos vistos en el módulo.

ENTREVISTA

Nombre del Entrevistado

Jimmy Alexander Ruiz egresado de la Fundación Universitaria Konrad Lorenz

Cargo del Entrevistado

Director Organizacional de Bienestar y recursos Humanos

Nombre de la Organización

General Jobs

Mision

Seleccionamos de forma masiva a los candidatos más idóneos para los cargos y perfiles requeridos.

Asumimos como propia la Selección del mejor talento que su Compañía requiere, y lo hacemos de una forma diferente:

• Consultores expertos en Selección Masiva
• Brindamos Calidad, Seguimiento y Rapidez
• Nos enfocamos en las Personas y sus competencias

Visión

 Disminuir:

• El gasto total del proceso de selección
• El tiempo de cobertura de las vacantes
• Las actividades operativas del Equipo RRHH del cliente
• La rotación del talento Humano
• El riesgo legal para nuestros clientes

Incrementar:

• El número de candidatos potenciales disponibles
• El éxito en la adaptación del nuevo empleado
• La productividad del Equipo RRHH del cliente
• Los índices de satisfacción del cliente interno
• La satisfacción en los candidatos participantes

PREGUNTAS

1) Cuales son las funciones correspondientes de su cargo?

Respuesta:

• Cronograma de capacitación y programación de actividades motivacionales
• Manejar indicadores de gestión de recursos humanos
• Manejar clima organizacional
• Evaluación de liderazgo de los líderes de cada proceso
• Evaluación de trabaja en equipo por departamentos y necesidades y desarrollo de competencias

2) Cuales son los retos que tiene el área de Bienestar dentro de recursos humanos?

Respuesta: 

• Selección de cargos internos y administrativos.
• Ejecución del cronograma de capacitación y cumplimiento de indicadores de gestión.
• Cumplimiento de los indicadores de gestión de cada área.
• Fomento del  clima laboral y del trabajo en equipo.

3) Como manejas la presión y el trabajo en equipo?

Respuesta: Eso es lo más difícil, aquí  no hay tanta presión porque manejo mi proceso de acuerdo al cronograma y tengo más autonomía  me piden un feedback cada viernes y en cuanto al trabajo en equipo lo distribuyo por igualdad, a mis analistas,  auxiliares y todos los días realizó una reunión antes de irnos para revisar el trabajo diario y retroalimento

4) Que es lo más difícil de organizar?

Respuesta: poner de acuerdo a la gente y estabilizar el trabajo en equipo en todos los procesos y también  que tomen y cumplan los indicadores de gestión, los líderes de los otros procesos o departamentos

5) Que es lo más difícil de salud ocupacional?

Respuesta: establecer que se cumplan los ítems de salud como pausas activas que las realicen porque no las toman tan enserio y es necesaria para evitar las enfermedades laborales.

6) Desde Tu punto de vista que le cambiarias a Recursos humanos " Selección y Salud Ocupacional"?

Respuesta: transformaría la credibilidad ya que el concepto que actualmente se tiene de esta profesión es errado, se cree que todo el mundo puede hacer nuestro trabajo.

Mejor dicho es una lucha constate para que cumplan  los manuales, estándares y todo debido a que la gente ha perdido la fe en esta carrera por que muchos de los egresados no aplican lo que saben a sus vidas y se comportan peor que la gente ordinaria. Eso es lo que cambiaría en recursos humanos, que sepan que nosotros los psicólogos y nuestro trabajo es fundamental para el desarrollo de una empresa como en las área clínica, sociales, familiares etc.

INVESTIGACION INDIVIDUAL SOBRE MODELOS DE PLANEACION, INVESTIGACION Y CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLO:

1. En la actualidad las empresas tienen que competir no sólo con empresas de la misma región, sino que se presenta una competencia cada vez mayor con otras empresas de otros lugares y países, lo anterior debido a la globalización que se ha estado presentando, al igual que la falta de capacitación adecuada y motivación.
   Es por lo eso que las organizaciones deben buscar formas o fórmulas que las dirijan hacia una buena organización y planeación mayor para poder ser competitivos. Una de estas herramientas o fórmulas son los modelos orientados al D.O.
   Existen un gran número de autores que han escrito sobre el tema, por lo que el número de definiciones sobre el tema es muy variado también, igualmente variado es el tipo de modelos para lograr un buen Desarrollo Organizacional, ya que dependiendo del autor o de la empresa donde se haya practicado este proceso son los pasos y fases del estudio.
   Se busca una mejora dentro de la organización, con la ayuda de varios modelos y principios básicos a implementar, llevándolos a cabo en conjunto con los integrantes de la organización ya identificada.
   Finalmente se presentan las conclusiones respectivas al diagnóstico en relación a la mejora de la organización y su posible puesta en marcha o bien la cancelación o reformulación del mismo en caso de ser necesario.

Referencia Bibliográfica

Desarrollo organizacional
Hernández Palomino, Jorge A. Gallarzo, Manuel Espinoza Medina, José de J.
Páginas: 382
Editorial: Pearson Educación
Ubicación: México, D.F., MX
Fecha de publicación: 01/2011
Idioma: es

Número de clasificación de la Biblioteca del Congreso: HD58.8 -- H558 2011eb
eISBN:
pISBN: 9786073207027
Número decimal Dewey: 658406
Número OCLC: 899005233

1.  Podemos concluir que la finalidad del desarrollo organizacional consiste en generar cambios en el entorno laboral, esto permite que las organizaciones puedan adaptarse de buena manera a su ambiente actual o mejorar su adecuación a ambientes futuros esperados. Según Faria Mello este enfoque de cambio planeado produce una modificación en las cogniciones de cada uno de los empleados, así como en sus comportamientos.

Para demostrar lo anterior Faria Mello presenta un modelo de cambio planeado que se divide en diferentes fases de consultoría. Ella dice que: “contacto, contrato y entrada, se funden en una gran fase inicial con multicontactos, precontratos, y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o extensión de la entrada”. Luego viene una Recolección de datos que incluye entrevistas, observación, convivencia, cuestionarios, consulta de documentos y reuniones. El paso siguiente es el Diagnóstico con el cual se busca definir la situación y las necesidades de cambio y evaluar problemas que ayuden a definir objetivos de cambio y metas, considerando las alternativas que puedan haber, los efectos, costos, riesgos, evaluando el potencial de cambios que pueda haber en el proceso. Después del Diagnostico la “Planeación de Intervenciones” con la cual se busca definir las estrategias, puntos de acción, puntos de acción, apoyo, tácticas, planeación de estrategias, programación de actividades, participantes, tiempo, recursos. El paso siguiente es la Acción con lo cual se implementa el cambio. Luego sigue la Institutonacionalización del cambio planeado (Actitud y método para solución de problema). Acompañamiento y Evaluación, en esta etapa se realiza control de resultados, autoevaluación de los planes de acción, autoevaluación por el cliente, evaluación por consultor.

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