Que Es La Fuerza De Ventas

QUÉ ES LA FUERZA DE VENTA?

Es una prolongación de la empresa en el mercadeo, son los embajadores, los ojos, manos, son no por honor los únicos que generan ingresos a la empresa.

Características de un vendedor exitoso:

· Automotivado para poder alcanzar buenos resultados.

· Reconocimiento constante por los resultados logrados

· Debe ser una persona que no necesite a la gente.

· Debe crear lealtad entre sus clientes.

· Goza de libertad mientras obtenga buenos resultados.

· Debe cumplir con las metas o cuotas a corto plazo.

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La evaluacion consiste en el establecimiento

de un criterio predeterminado (objetivo,

politica, cuota, límite de gasto o cualquier

otro punto de referencia) para la valoración constante de los resultados y la marcha

de la actividad. Una evaluación completa involucra bases

cuantitativas y cualitativas de evaluación. Bases de evaluación cuantitativas ◦ ◦ Se realiza en términos de entradas (esfuerzos) y salidas (resultados). Esfuerzos de los vendedores: cómo distribuyen el tiempo, planificación y preparación de las visitas, calidad de las presentaciones de ventas, capacidad para superar objeciones y cerrar ventas. Criterios cualitativos. Conocimiento: del producto, de la

empresa, de los productos y de los clientes. estrategias competidoras,

y relaciones con los clientes, aspecto personal y salud, rasgos de personalidad. Evaluación del desempeño de

la fuerza de ventas El vendedor debe saber tomar

decisiones, entonces debe saber,

también, conseguir, procesar e

interpretar información. El control es una actividad

clave en el proceso de

dirección de ventas. ADMINISTRACION DE LA FUERZA DE VENTAS Group Group Member Member Member Member Member Member Member (cc) photo by theaucitron on Flickr (cc) photo by theaucitron on Flickr copy paste branches if you need more.... ERIKA GLEZ PEREZ Se emplean medidas conductuales para

evaluar a los vendedores, incluyen

evaluaciones de actitud, atención a clientes,

conocimiento del producto, dotes para vender y

comunicarse, apariencia y conducta profesional

de los vendedores. Evaluación Conductual La conducta está relacionada a la modalidad que tiene una persona para comportarse en diversos ámbitos de su vida. Esto quiere decir que el término puede emplearse como sinónimo de comportamiento, ya que se refiere a las acciones que desarrolla un sujeto frente a los estímulos que recibe y a los vínculos que establece con su entorno. CONDUCTA Big and.... ... small Se basan en los objetivos relacionados con la producción y los aportes que se establecieron en el plan de ventas. Con los aportes se centran en las actividades reales

desempeñadas por los vendedores. Una organización necesita medir la

eficacia del trabajo ejecutado y

realizar los ajustes que le permitan

lograr sus objetivos. EFICACIA Es un proceso sistemático y periódico que

sirve para estimar cuantitativa y

cualitativamente el grado de eficacia y

eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles

a mejorar. No cabe duda de que la motivación es clave para

el éxito en el desempeño. DESEMPEÑO El desempeño de un vendedor es una función

de factores internos y

externos. Entre los internos se cuenta: •La motivación, la aptitud o capacidad especial, las habilidades, la satisfacción en el trabajo, la percepción de las funciones, y otros factores personales. •Los circunstanciales, la organización,

la administración de ventas. Entre los factores externos

que afectan el desempeño,

se cuentan: •Objetivos de la evaluación del desempeño del personal de ventas *Cantidad y calidad de los servicios producidos

por el trabajador.

*Forma de comportarse en su puesto de trabajo.

*Medios que utiliza el trabajador.

*Integración con los valores, cultura y objetivos

de la organización. Gestionar al personal de forma más justa.

Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal.

Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos.

Evaluar la eficacia de los programas de formación.

Detectar las necesidades y planificar la formación.

Promocionar a las personas a otros puestos.

Mejorar la comunicación interna.

Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto.

Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo profesional.

Para establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento de los objetivos anteriores. La evaluación del desempeño sirve para

3. Dirección de la Fuerza de Ventas:

Consiste básicamente en direccionar el trabajo de la fuerza de ventas en la realización de actividades tan importantes como: La identificación, selección y clasificación adecuada de los clientes, la cantidad de visitas que deben realizar al día (cobertura), la frecuencia de visita que le deben dar a cada cliente (p. ej. 1 visita al mes como mínimo), la elaboración de una ruta de visitas coherente y productiva, el cumplimiento de las normas de visita a los clientes, la elaboración y presentación de informes, etc.

4. Motivación de la Fuerza de Ventas:

Los vendedores, en especial los que salen a la calle, necesitan mucha motivación [3], dadas las características de este trabajo.

Por ello, la gerencia de ventas enfrenta el reto de motivar continuamente a sus vendedores. Sin embargo, la motivación como tal, no puede generarse desde el "exterior" porque constituye un impulso "interno" de cada persona [2]; por tanto, lo que sí se puede hacer es incentivar al personal de ventas para contrarrestar las fuerzas desmotivadoras (los clientes que realizan demandas o reclamos excesivos, la competencia que tiene ofertas más agresivas, la presión por alcanzar la meta de ventas, la inseguridad, etc...).

Ahora, existen diversos métodos para incentivar a la fuerza de ventas, como los incentivos directos e indirectos [2]:

• Incentivos directos [2]:

o Crear un buen ambiente organizacional en el que se aliente la participación y la comunicación.

o Fijar cuotas de venta realistas que puedan ser logradas por la mayoría del personal de ventas con una cantidad moderada de esfuerzo adicional.

o Proporcionar reconocimientos, premios y otros incentivos no monetarios.

• Incentivos indirectos [2]:

o Por ejemplo, realizar concursos para incentivar a que el personal de ventas compita (en el buen sentido de la palabra) entre sí, por ejemplo, para lograr la mayor cantidad de pedidos a cambio de una recompensa monetaria.

Otro método para incentivar a la fuerza de ventas consiste en determinar qué los motiva [3], y mejor aún, qué es lo que motiva a cada vendedor, por ejemplo: La necesidad de dinero, de reconocimientos por sus logros, de pertenecer a un grupo de trabajo, de crecer y desarrollarse, etc. Luego, se emplea una serie de herramientas para estimularlos, por ejemplo: mediante incentivos económicos, reconocimientos especiales por objetivos logrados, elogios de la gerencia, premios especiales (viajes, cruceros, etc...) y otros que la gerencia de ventas puede implementar de acuerdo a las características de su fuerza de ventas.

5. Evaluación de la Fuerza de Ventas:

Dirigir una fuerza de ventas incluye evaluar el desempeño de los vendedores para recompensarlos o para hacer propuestas constructivas de mejoramiento [3].

Una evaluación completa involucra bases cuantitativas y cualitativas de evaluación [3]:

1. Bases de evaluación cuantitativas [3]: Esta evaluación se realiza en términos de entradas (esfuerzos) y salidas (resultados).

o Las medidas de entradas son:

 Número de visitas por día, semana o mes.

 Número de propuestas formales presentadas.

 Número de exhibiciones realizadas o capacitaciones a clientes.

o Las medidas de salida son:

 Volumen de ventas por producto, grupo de clientes y territorio.

 Volumen de ventas como porcentaje de las cuotas o el potencial de territorio.

 Utilidades brutas por línea de productos, grupo de clientes y territorio.

 Número y promedio de dinero por pedido.

 Número de pedidos obtenidos entre el número de visitas (tasa de cierres de venta efectivos).

 Porcentaje de clientes retenidos, nuevos clientes obtenidos y clientes perdidos.

2. Bases de evaluación cualitativas [3]: Algunos factores que se toman en cuenta en este tipo de evaluación, son:

 Conocimiento de la empresa, los productos, los clientes y la competencia.

 Nivel de preparación de las visitas.

 Administración del tiempo.

 Calidad de los informes.

 Relaciones con los clientes.

 Apariencia personal.

Por otra parte, también existen los métodos informales y formales de evaluación de la fuerza de ventas [2]:

• Métodos informales: Se basan en la evaluación del trabajo realizado por cada vendedor a través de la revisión de los reportes o informes de las visitas realizadas, el acompañamiento del gerente de ventas a los vendedores (trabajo de campo), etc...

• Métodos formales: Se basan en la evaluación de los resultados obtenidos, por ejemplo, realizando comparaciones de los resultados obtenidos por cada vendedor de la fuerza de ventas, comparando la productividad actual con la de anteriores meses o años, revisando los recursos que utiliza cada vendedor para obtener una venta, etc...

Gracias a toda la información recopilada mediante las actividades de evaluación de la fuerza de ventas, el gerente de ventas puede determinar la capacidad que tiene cada vendedor de planificar su trabajo y cumplir su plan. Esto es indispensable para recompensar los aspectos positivos y/o proporcionar críticas constructivas para el mejoramiento de los puntos débiles.

6. Compensación de la Fuerza de Ventas:

Si se quiere mantener a la fuerza de ventas o atraer a los vendedores de la competencia, una empresa debe contar con un plan de compensación atractivo.

Para ello, existen diversos métodos para compensar a la fuerza de ventas. Los más empleados, son los siguientes:

• El salario o sueldo fijo: Es un pago único por un periodo durante el cual trabaja el vendedor y supone unos ingresos estables para él [3]. Este método es necesario cuando la empresa requiere que el vendedor preste algún tipo de servicio pre y post venta o cuando la venta del producto requiere de un periodo prolongado de negociación.

• La comisión: Es un pago vinculado a una unidad específica de éxito [3]. Consiste en un porcentaje del precio de cada producto que se vende y cobra, por ejemplo, el 10% del total vendido y cobrado en valores (si el vendedor logra ventas de 10.000 U$D, recibe 1.000 U$D de comisión).

• Incentivos económicos: Por lo general, consisten en determinados montos de dinero que el vendedor recibe cuando logra el objetivo de ventas propuesto por la empresa, por ejemplo, 500.- U$D por lograr el 100% del presupuesto de ventas.

• Compensaciones combinadas: Consisten en combinar, por ejemplo, un salario o sueldo fijo más comisiones y/o incentivos.

• Compensación monetaria indirecta: Consiste en compensaciones del tipo: Vacaciones pagadas, cursos de especialización pagadas en el exterior, etc...

Establecer un sistema de compensación exige tomar decisiones sobre el nivel de la compensación así como sobre el método. El nivel se refiere al ingreso total en efectivo que el vendedor gana en un determinado periodo y está influido por el perfil de la persona que se requiere para el trabajo y la tasa competitiva del pago por puestos equivalentes [3].

Un aspecto muy importante es que el plan de compensación debe servir tanto como para motivar a la fuerza de ventas como para dirigir sus actividades de tal forma que sean coherentes con los objetivos plasmados en el plan de mercadotecnia [1].

Cabe destacar, que hoy en día existe una tendencia hacia compensar a la fuerza de ventas por entablar y mantener relaciones con sus clientes, así como para fomentar el valor a largo plazo para los mismos. Esto resulta muy útil para evitar que algún vendedor eche a perder una relación con un cliente por presionar demasiado para cerrar una venta [1].

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