RE: Foro Unidad II

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LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS

Para la ejecución de esta monografía se trazó los siguientes objetivos.

Dar una explicación general del proceso de la Administración de Recursos Humanos.

Exponer algunas de las consideraciones jurídicas que comprenden las Relaciones Humanas.

Expresar algunas ideas sobre la comunicación en las Relaciones Humanas y exigencias contemporáneas del nuevo Siglo.

INTRODUCCIÓN

Al finalizar el Siglo XX el mundo es testigo de cambios por globalización y tecnología moderna además de un clima convulsionado por guerras, propiciadas por motivos etno-religiosos, dramáticas diferencias socio-económicas, desastres naturales, etc.

Resulta obvio que sobre estos cambios no estamos en capacidad de ejecutar control alguno pero sí está en mano del hombre propiciar una clima de concordia basado en el respeto y la tolerancia.

Todo esto influye en el comportamiento de la organización, por ende en las empresas, las que deberían tener hoy en cuenta que el Siglo XXI exigirá un mayor nivel de conocimiento en todos los sectores.

En concordancia, las organizaciones deberían prestar especial interés a la administración de los Relaciones Humanas lo que demandará el perfeccionamiento de sus procesos:

Planificar, con una visión de futuro que permita proveer los requerimientos y proyecciones de la empresa a largo plazo; reclutar o atraer candidatos destinados a ocupar plazas existentes o mantenerlos en reserva para requerimientos futuros; seleccionar, es decir, elegir y ubicar al trabajador en el puesto adecuado; capacitar, que consiste en detectar las deficiencias en el rendimiento, proporcionar habilidades y reforzar conocimientos del personal antiguo; evaluar, a fin de proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado se desempeña en su puesto.

DEFINICIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA RR.HH.

Se define a la administración de Recursos Humanos como la función por la cual los gerentes reclutan, capacitan y desarrollan al personal de una organización (), así como descubrir su potencial oculto, estimularlo, ofrecerle paquetes de compensación, que se hagan extensivos al bienestar de la familia y, sobretodo mantener una relación agradable que propicie el buen rendimiento y la disciplina ()

EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

El proceso de la Administración de los Recursos Humanos es un procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se necesitan.

Se ha considerado en el proceso de la administración de los Recursos Humanos nueve actividades, que son las siguientes:

Planificación de los Recursos Humanos.

¿Cuántos colaboradores tendremos previsiblemente, con qué calificación, cuándo, en qué departamentos y con qué trabajo? Este es la problemática que engloba el planeamiento de los recursos humanos (*)

La planificación es un conjunto de operaciones que de un modo sistemático pretende influir en el futuro. Hay que prever lo que puede ocurrir decidiendo si se acepta lo que puede pasar o disponiendo de los medios para evitarlo.

Con la planificación se puede saber cuanto personal se necesita, que tengan la calificación necesaria y asignarles los puestos adecuados según sus capacidades y deseos. Todo esto para hacer en el menor tiempo posible las cosas más útiles económicamente.

Esto se lleva a cabo a través del análisis de factores internos como son los empleados disponibles, expansiones o reducciones y en los factores del entorno como son los empleados que se van a contratar o que se buscan.

La informática también ayuda mucho ya que tiene toda la data laboral necesaria y las organizaciones pueden ser mucho más eficientes en la planificación de los recursos humanos.

El proceso del planeamiento de los Recursos Humanos

Este proceso se puede dividir en 4 fases:

Los objetivos de la organización. Los objetivos de los recursos humanos dados en cantidad y calidad de sus empleados se van a derivar de los planes estratégicos de la empresa. Estos son los que van a regir la actividad actual y futura de la organización así como dar una orientación a su gente en los resultados esperados. Se puede utilizar el método en cascada, en el cual intervienen todos los niveles de dirección para la fijación de los objetivos de la empresa y así lograr que se comuniquen y coordinen entre sí.

Las demandas de los recursos humanos. Hay que determinar la habilidad, capacidad y conocimiento que necesiten para lograr un objetivo y esto se expresa en tipo y número de empleados. Hay varios métodos para la previsión de las necesidades de los recursos humanos, entre ellos está el de estimaciones de gerencia, en el cual los mismos gerentes hacen su estimación de las necesidades de personal basándose en la experiencia y el otro sería la técnica Delphi. Esta consiste en llamar a expertos para que hagan una estimación de la demanda futura y un intermediario se encarga de enseñarles a todos los directivos a revisar lo que cada experto propone hasta alcanzar un consenso.

Inventario de habilidades. Este inventario reúne la información básica de los empleados para la toma de decisiones sobre ascensos, traslados y nuevos puestos de trabajo. Se debe tener en cuenta los datos personales, su educación, experiencia laboral, sueldo, su capacidad en base a pruebas psicológicas, información sobre su salud, sus preferencias y datos de la empresa. Algunas empresas tienen también un inventario del personal directivo en el se incluyen las evaluaciones de su actuación así como sus puntos fuertes , débiles y como se cree que van a actuar en un futuro.

Desarrollo de planes de acción. Son necesarios para lograr las metas establecidas. Si se necesita un incremento de personal hay que hacer planes para el reclutamiento, la selección y la inducción. Si por el contrario se necesita una reducción de personal hay que realizar los ajustes necesarios a fin de poderlos llevar a cabo con el menor costo social posible.

Ventajas en la planificación estratégica de los recursos humanos.

Son los planes para saber qué personal necesitará una organización en el futuro y en el que se toman en cuenta factores internos y externos. Las empresas no podrían aplicar bien la planificación sin un personal debidamente capacitado para hacer uso de la nueva tecnología y saber el funcionamiento de la empresa.

Sin esto se perdería mucho tiempo en alcanzar las metas trazadas. De igual manera hay que planificar que una organización no tenga por ejemplo sólo hombres de una misma raza, sino también mujeres y gente de otros grupos étnicos o minoritarios ya que no debe haber diferencias, para evitar posibles roces y futuras demandas por derechos civiles.

Otra ventaja es prever los problemas que puedan haber entre el personal y los gerentes, tomar medidas para superar la actitud mental ellos/nosotros y lograr un conjunto humano que trabaje en equipo. Esto marca la diferencia entre empresas en competencia, haciéndolas mejores.

Hay que mirar al futuro ya sea inmediato o más lejano para proyectar a dónde quiere estar esa empresa y cómo utilizar los recursos humanos para este fin. Para la previsión de los cambios de personal por ejemplo se puede tener la información rápidamente recurriendo al inventario de habilidades donde se puede identificar al personal por su edad, por si estuvieran cerca de la jubilación, a los que tienen posibilidades de ascensos de acuerdo a las necesidades de la empresa, etc. Se puede llegar a una predicción razonable de las necesidades de los recursos humanos para un período determinado de tiempo.

Adelantarse a los problemas que puedan haber de personal si este es muy especializado y dependemos de él, también tiene sus ventajas ya que podemos evitar que éstos se lleven secretos de la empresa a la competencia. Se les puede retener ofreciéndoles bonificaciones o premios a varios años. Los objetivos de la empresa deben ser conocidos por todos para poder contratar, retener, formar y recompensar a los empleados y así poder alcanzar las metas que la empresa se ha propuesto.

La planificación tiene que estar abierta a la crítica para poder modificar o eliminar sistemas que no den los resultados deseados y ser propensa a los cambios para que sea un proceso flexible y no rígido.

El plan estratégico empresarial debe estar en combinación con la planificación de recursos humanos para conocer los problemas u oportunidades que puedan tener las personas que llevan a cabo la estrategia de la empresa. Por ejemplo, se puede convocar a empleados de diferentes áreas a que formen equipos para que sean más creativos, de ideas nuevas y tengan nuevas experiencias. Así se crean lazos comunes entre los diferentes niveles, para que los empleados tengan una escala de valores e ideales compartidos como la innovación y la cooperación. El compromiso del empleado es fundamental ya que se crea la idea de quiénes somos y eso los hace sentirse parte de la empresa.

Lo que se busca es contar con las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado.

Estrategias de recursos humanos y rendimiento empresarial

La estrategia

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