Reclutamiento de Recursos Humanos

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EJERCICIO FEEDBACK (UNIDAD 3)[pic 2]

 PROFESOR: Alberto Julián Sarto.

ESTUDIANTE:   Francis Chacón Amaya.

MATERIA: Reclutamiento de Recursos Humanos – UNIDAD 3.

Introducción.

El reclutamiento externo es una estrategia utilizada por las organizaciones para atraer talento externo y cubrir vacantes en sus equipos de trabajo. En este proceso, se busca encontrar candidatos calificados fuera de la organización, utilizando diversas técnicas y fuentes de reclutamiento. Estas técnicas son fundamentales para atraer a los candidatos adecuados y garantizar que el proceso de selección sea exitoso. En este contexto, es importante analizar las diferentes técnicas de reclutamiento externo y evaluar su idoneidad para el caso específico.

En cuanto a las ofertas de empleo podemos denotar que en el competitivo mercado laboral actual, encontrar candidatos talentosos y comprometidos es esencial para que una empresa prospere. Para lograrlo, es crucial elaborar una oferta de empleo atractiva que llame la atención de los profesionales adecuados y transmita las oportunidades y beneficios que ofrecemos como empresa. En este trabajo de oferta de empleo, presentamos una descripción detallada del puesto vacante, sus requisitos y responsabilidades, así como los beneficios y oportunidades que brindamos al candidato seleccionado. Nuestra intención es captar la atención de los mejores talentos y motivarlos a postularse para unirse a nuestro equipo

Reclutamiento externo:

Cuando una empresa busca llenar una vacante con personas que no forman parte de la organización, eso se llama reclutamiento externo. Es cuando buscan candidatos fuera de la empresa, ya sea que estén actualmente buscando empleo o trabajando en otras empresas. El objetivo es encontrar a personas que puedan llenar la posición vacante.

Las principales técnicas de reclutamiento externa son:

• Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un C.V. debidamente archivado en la organización. Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más breves.
• Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa; También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La presentación de candidatos por parte de funcionarios refuerza la organización informal y brinda a éstos condiciones de colaboración con la organización formal.
• Carteles o avisos en la puerta de la Empresa; Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para cargos de bajo nivel.
• Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales; aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia principal.

• Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, etc. Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.
• Conferencias y charlas en universidades y escuelas; son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la misma.
• Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.
• Avisos en diarios, revistas, etc. El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige al público en general.
• Agencias de reclutamiento. Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

Por lo general, se suelen combinar diferentes técnicas de reclutamiento para obtener mejores resultados. Es importante considerar los costos y el tiempo al elegir la técnica o el medio más adecuado para el reclutamiento externo. En términos simples, si se necesita contratar a un candidato con urgencia, es probable que se deba invertir más dinero en la técnica de reclutamiento utilizada. Sin embargo, cuando el reclutamiento externo se lleva a cabo de manera continua y sistemática, la organización puede tener acceso a candidatos a un costo de procesamiento mucho más bajo.

Ventajas del reclutamiento externo

• El reclutamiento externo presenta las siguientes ventajas:
• Trae nuevas ideas a la organización.
• Nuevos enfoques que la empresa no contaba.
• Aprovecha la inversión que ya realizo otra empresa en capacitar al futuro empleado en un área determinada.
• La empresa se enriquece al recibir personal con mayor idoneidad.

Desventajas del reclutamiento externo:

• Hay que señalar también que el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:
• Demora más que el reclutamiento interno.
• Es más costoso que el reclutamiento interno debido a la inversión que se debe hacer.
• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la Empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
• Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de salarios.

Hay que tener claro tanto las técnicas, las ventajas y las desventajas para saber cuándo va a ser favorable optar por el reclutamiento externo y no tener en cuenta el reclutamiento interno. Muchas veces es esencial para la empresa traer gente nueva para enriquecerse sin embargo al ser más costoso y demorar más puede no ser la decisión correcta a tomar.

Los métodos de selección son una importante herramienta para que la empresa monte un equipo de éxito en la organización. En el mundo moderno, el administrador tiene que estar atento para reconocer los talentos internos, y cuando es necesario optar por el reclutamiento externo.

La oferta de TRABAJO:

Se refiere a la descripción detallada de un puesto de trabajo disponible en una organización. Es una comunicación formal que se realiza para atraer a posibles candidatos y proporcionarles información sobre las responsabilidades, requisitos y condiciones del empleo. Una oferta de trabajo bien elaborada ayuda a atraer a los candidatos más adecuados para el puesto.

Existen diferentes tipos de ofertas de trabajo, que se adaptan a las necesidades y características de cada organización. Algunos de los tipos más comunes son:

• Oferta de trabajo interna: Es aquella que se presenta a los empleados actuales de la organización, brindándoles la oportunidad de postularse para un puesto vacante o una promoción dentro de la empresa.
• Oferta de trabajo externa: Es la que se publica para atraer a candidatos externos a la organización. Se difunde a través de diversos medios, como anuncios de empleo, bolsas de trabajo, redes sociales, etc.
• Oferta de trabajo abierta: Se refiere a una oferta que está disponible para cualquier candidato calificado, sin restricciones específicas en cuanto a experiencia, formación o procedencia.
• Oferta de trabajo cerrada: Es aquella que establece requisitos específicos para los candidatos, como experiencia laboral previa, habilidades técnicas especializadas, conocimiento de idiomas, entre otros.
• Oferta de trabajo a tiempo completo: Se refiere a un puesto de trabajo que requiere que el empleado trabaje una jornada laboral completa, generalmente 40 horas a la semana.
• Oferta de trabajo a tiempo parcial: Es aquella que busca empleados que trabajen menos horas por semana que un puesto a tiempo completo, brindando flexibilidad en cuanto a horarios.
• Oferta de trabajo temporal: Se refiere a un puesto de trabajo con una duración limitada en el tiempo, ya sea para cubrir una ausencia temporal, un proyecto específico o una demanda estacional.

Organismos que pueden ofrecer ofertas de trabajo:

Existen diferentes organismos y entidades que realizan ofertas de empleo, tanto en el sector público como en el sector privado. Algunos ejemplos de estos organismos son:

• Empresas privadas: Las empresas privadas, de diversos tamaños y sectores, publican regularmente ofertas de empleo para cubrir puestos vacantes en sus organizaciones.
• Agencias de reclutamiento y selección: Estas agencias se dedican a buscar y seleccionar candidatos para empresas que externalizan el proceso de contratación. Actúan como intermediarios entre los candidatos y las empresas empleadoras.
• Gobiernos nacionales y locales: Los gobiernos suelen publicar ofertas de empleo para contratar personal en diversas áreas, como administración pública, educación, salud, fuerzas de seguridad, entre otros.
• Organizaciones internacionales: Organizaciones como la ONU, la Unión Europea, el Banco Mundial y otras entidades internacionales suelen publicar ofertas de empleo para cubrir puestos en distintos países y en una amplia gama de áreas profesionales.
• Instituciones educativas: Universidades, colegios, institutos y otros centros educativos a menudo publican ofertas de empleo para contratar profesores, investigadores y personal administrativo.
• Organismos sin fines de lucro: Organizaciones sin fines de lucro, como ONG y fundaciones, también pueden publicar ofertas de empleo para cubrir puestos relacionados con su misión y actividades.
• Agencias de empleo público: En algunos países, existen agencias gubernamentales encargadas de gestionar el empleo público, y publican ofertas de empleo para cubrir puestos en diferentes instituciones del Estado.
• Las ETT: realizan ofertas de empleo en diversos sectores y perfiles profesionales, y se encargan de la selección, contratación y administración de los trabajadores temporales, mientras que la empresa usuaria se beneficia de contar con personal cuando lo necesita sin tener que asumir directamente la contratación.

1.- Analiza si de las diferentes técnicas de reclutamiento externo que existen, son estas tres las más adecuadas para el caso que se analiza y definir si están bien implantadas. Razona otras opciones más interesantes.

• PRIMERA TECNICA: Esta técnica es efectiva para llegar a un amplio número de candidatos potenciales. Al utilizar portales de empleo de ámbito nacional y local, así como una página web especializada en corredurías de seguros, el Sr. Márquez está maximizando la visibilidad de la oferta. Además, al repetir la publicación del anuncio, aumenta las posibilidades de atraer a un mayor número de candidatos. Esta estrategia parece estar bien implantada y puede generar una buena cantidad de currículos.

• SEGUNDA TECNICA: Esta técnica permite acceder a una amplia base de datos de personas desempleadas que podrían tener perfiles relevantes para el puesto en cuestión. Al establecer variables específicas para definir el perfil del candidato, el Sr. Márquez puede reducir el número de personas a estudiar y enfocarse en aquellos que se ajusten mejor a los requisitos. Sin embargo, dado que la lista inicialmente proporcionada contiene más de 3.000 personas, puede resultar un desafío analizar y evaluar cada uno de los candidatos en el plazo limitado de una semana. Será necesario un esfuerzo adicional para revisar minuciosamente la lista y seleccionar a los candidatos más prometedores.

• TERCERA TECNICA: Esta técnica es conveniente para externalizar el proceso de selección y aprovechar la base de datos y los recursos de una empresa especializada en reclutamiento. Al seleccionar una empresa con implantación nacional, el Sr. Márquez tiene acceso a un amplio alcance y a posibles candidatos que ya han sido evaluados por la empresa de trabajo temporal. Sin embargo, el presupuesto asignado para esta técnica (2.500 euros) puede limitar la cantidad de candidatos que la empresa de trabajo temporal puede presentar, especialmente considerando la comisión que la empresa cobra por sus servicios.

Además de lo que ya se ha mencionado, hay otras opciones interesantes que podrían ser útiles para el proceso de reclutamiento:

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