Administración de los Recursos Humanos. Reclutamiento

RECLUTAMIENTO

Definición

El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas .Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. Por supuesto, si cierta vacante ha de ser cubierta por alguien del exterior o interior, dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de recursos humanos de la organización y los requerimientos del puesto que se va a cubrir. Bohlander (2001)

Tipología

• Reclutamiento Interno de la organización:

Mediante políticas que tiene algunas empresas el personal puede ir haciendo de puesto, mediante las cualidades que el puesto necesite y sean cubiertas por el personal adecuado. Dentro de clasificación interna se destacan:

 Sistema de registro por computadora:

En las computadoras sean creados bancos de datos con los registros y aptitudes completas de cada empleado. En combinación con buscadores, los administradores tienen acceso a esta información y pueden identificar a los posibles candidatos para los puestos disponibles

 Requisición de puesto:

Las organizaciones pueden comunicar información relativa a los puestos bacantes mediante dicho proceso, incluye centros designados para anuncios, publicaciones de los empleados, volantes especiales, correo directo y mensajes dirigidos al público.

 Limitaciones del reclutamiento interior:

A veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren capacitación y experiencia especializada, por lo que se deben llevar desde el exterior.

• Reclutamiento exterior de la organización:

Al menos que haya una reducción en la fuerza de trabajo, es preciso encontrar un reemplazo del exterior para cubrir una vacante cuando el ocupante pasa a un nuevo puesto.

 Mercado laboral:

Es el área donde los aspirantes son reclutados, varía según el tipo de puesto que se va a cubrir y el monto de las compensaciones. De las cuales se destacan:

 Anuncios:

Es uno de los métodos más comunes de atraer a solicitantes. Los periódicos y revistas especializadas son los medios más socorridos, también se utiliza la radio, la televisión, anuncios en vía pública y correo electrónico.

 Solicitudes y currículos que llegan solos:

Muchas empresas reciben solicitudes y currículos no pedidos de personas que quizá son buenas oportunidades de empleo. Si no hay posibilidad de empleo en el presente o en el futuro, se le debe analizar al solicitante con delicadeza y franqueza.

 Recomendaciones de los empleados:

Las recomendaciones pueden ayudar a los esfuerzos de reclutamiento de una organización. Por lo general, la calidad de los solicitantes recomendados por los empleados es bastante elevada. Algunas formas para aumentar la eficacia de los programas de recomendación de empleados según William M. Mercer son:

Elevar la gratificación, pago por buen desempeño, adaptación del programa, aumentar la visibilidad, guardar los datos, analizar sus prejuicios y ampliar el programa.

 Agencias para reclutamiento de ejecutivos:

Estas agencias ayudan a el patrón a encontrar a la persona adecuada para un puesto. Estas agencias no se anuncian en los medios de comunicación en busca de candidatos para un puesto ni aceptan dinero de la persona a quien ubican.

 Instituciones educativas:

Las instituciones educativas son una fuente de solicitantes jóvenes con instrucción formal, pero con relativamente poca experiencia laboral en horarios corridos.

 Organizaciones profesionales:

Estas organizaciones y sociedades ofrecen el servicio de colocación a sus miembros como uno de los beneficios. Incluye una lista de los miembros que buscan empleo en sus publicaciones o bien lo anuncian en reuniones.

 Sindicatos:

Los sindicatos pueden ser una importante fuente de trabajadores de base y para unos puestos profesionales algunos sindicatos, cuentan con bolsas de trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en particular para las necesidades de corto plazo.

 Agencias públicas de colocación:

Las agencias estatales tienen oficinas locales públicas en la mayoría de los estados. Las personas que ingresan en el desempleo, deben registrarse en estas oficinas y estar disponibles para tomar un empleo apropiado (Estados Unidos).

 Agencias privadas de colocación:

Estas agencias de colocación personalizan sus servicios de acuerdo con las necesidades de sus clientes. Las agencias privadas difieren en los servicios que ofrecen en el profesionalismo y en el nivel de sus asesores.

 Agencias de colocación de empleados eventuales:

Es una de las fuentes de reclutamiento de mayor crecimiento en Estados Unidos. Por lo general, los “eventuales” se utilizan en asignaciones de corto plazo. Cada vez más, se emplea personal eventual para llenar puestos que alguna vez cubrieron empleados permanentes. Esta práctica crece porque se puede despedir a empleados temporales con rapidez y con menos costo.

 Subcontratación de empleados:

A diferencia de las oficinas que ofrecen ayuda temporal y proporcionan trabajadores por periodos determinados, las compañías que los subcontratan envían a sus trabajadores de manera permanente a los subscriptores.

 Reclutamiento entre las clases protegidas:

Al cumplir la obligación legal de proporcionar igualdad de oportunidades en el empleo, muchas veces los patrones desarrollan un programa formal. Es un esfuerzo afirmativo para reclutar miembros de las clases protegidas.

Se dividen en reclutamiento de mujeres, reclutamiento de minorías, reclutamiento de discapacitados, reclutamiento de personas de edad avanzada.

Bohlander (2001).

• Reclutamiento mixto:

En la práctica, las empresas no hacen solo reclutamiento interno o externo. Ambos se complementan. El reclutamiento mixto emplea tanto fuentes internas como externas en recursos humanos. El reclutamiento mixto se aborda con 3 puntos:

a) Al principio, reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que el primero no de los resultados deseados la empresa se interesa más en la entrada de recursos humanos que en su transformación. Al no encontrar candidatos externos de la altura deseada hecha mano de su propio personal.

b) Al principio, reclutamiento interno seguido del externo, en caso de no obtener los resultados deseados. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa de las oportunidades existentes

c) Reclutamiento externo interno simultáneos. Es el caso en el que la empresa le preocupa llenar la vacante ya sea por medio de entradas o mediante transformaciones de RH. Chiavenato (2009).

Objetivos

Aumentar la cantidad de solicitantes que cuentan con calificaciones que cubren los requisitos del puesto y las necesidades de la organización.

Importancia

Encontrar a integrantes capacitados con eficiencia y eficacia, para el puesto que desea cubrir. Bohlander (2001).

Técnica

• Colocar avisos en las puertas de la empresa

• Difundir la existencia de vacantes por medio de la radio y televisión

• Asistir a grupos de intercambio con otras empresas

• Bancos de candidatos. Bohlander (2001).

Proceso

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En muchas organizaciones, el inicio de este proceso depende de una decisión en línea, es decir el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante haya tomado la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una función de staff, sus medidas dependen de una decisión de línea, que se oficializa con una especie de orden de servicio, denominada requisición de empleo o requisición de personal.

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de R. H. que deben diagnosticarse y localizarse para después influir en ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento que atraigan candidatos para atender sus necesidades.

Diagrama del procedimiento de requisición de un empleo:

No

Sí

No

Sí

Figura 1: Proceso de Requisición de un empleo

Fuente: Chiavenato (2009)

SELECCIÓN

Definición

Consiste en buscar entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intensión de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

Chiavenato (2009).

Tipología

• Selección como proceso de comparación

Es un proceso de comparación entre 2 variables: por un lado, los criterios de la organización (como los requisitos del puesto por ocupar), y, por el otro, el perfil de los candidatos que se presentan. La primera variable lo proporciona la descripción

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