Relaciones Industriales

Relaciones Industriales

Introducción

En muchas organizaciones hablábase hasta hace poco tiempo, de Relaciones Industriales; como una visión burocrática que viene desde los finales de la II Revolución Industrial y que logró su ápice en la década de 1950. En otras organizaciones se hablaba de Administración de Recursos Humanos, como una visón más dinámica que predominó hasta la década de 1990. Hoy en día en algunas otras organizaciones más sofisticadas, se habla de Administración de Personas, como un enfoque que tiende a personalizar y visualizar a las personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo la tendencia de hoy se verifica abarca mucho más allá, se habla ahora de las personas como personas y no más como recursos empresariales.

Inducción

Es un proceso de socialización, que busca integran al trabajador con la empresa y hacerlo sentir parte de ella, le brinda información general acerca de la compañía para que, se pueda ir ubicando en ella. En esta etapa se debe informar al nuevo empleador de las normas y políticas de la empresa, enseñarles sus relaciones con su entorno y con la sociedad.

Entrenamiento

Es el acto por medio del cual se incrementa el conocimiento y las capacidades de un empleador en la ejecución de un cargo particular. En esta etapa el nuevo colaborador debe salir conociendo perfectamente la empresa y su trabajo, mediante los siguientes principios:

Relacionar al trabajador con el trabajo: la persona debe tener actitud y aptitud hacia el trabajo para el cual sido seleccionado, y sentirse a gusto con las tareas a desempeñar, ya que así también se satisfacen sus necesidades personales.

Definir claramente sus responsabilidades: debe explicársele claramente y por escrito el objeto de su cargo, el manual de funciones. Para ello se debe definir exactamente su autoridad y responsabilidad, las líneas de mando y de coordinación con otros cargos.

Establecer estándares de desempeño: Se deben especificar cuáles son los estándares que la empresa tiene preestablecidos para ese cargo y como se va medir su rendimiento y el de sus subalternos (si el cargo los tiene).

Asegurar su comprensión y comunicación: Se debe explicar cuáles son los objetivos y políticas de la empresa, demostrándole la importancia que para la organización tiene su cargo y su correcto desempeño; se deben explicar las líneas de comunicación existentes en la empresa (comunicación diaria con su jefe y sus subalternos, política de puerta abierta con el gerente general).

Proporcionar capacitación: Se debe entrenar en forma eficiente y continúa al empleado, no solo en sus labores y funciones específicas, sino en las labores de coordinación y en los cambios que puedan sufrir los objetivos, políticas o estrategias de la empresa.

Asegurar la supervisión y la autosupervision: Debe realizarse cuando el nuevo empleado está comenzando su labor en la empresa con carácter intensivo en un principio, e ir disminuyendo hasta llegar a la autosupervision, etapa en la que el colaborador no necesita que supervisen ya que conoce bien la operación de la empresa y la de su cargo, tiene sentido de pertenencia hacia la empresa y puede y debe supervisarse a sí mismo.

Evaluación del desempeño

Esta actividad permite el seguimiento continuo y planeado de la labor de los empleados, para detectar sus resultados y progresos o, por el contrario sus deficiencias. Se realiza normalmente cada año y en casos especiales cada trimestre.

La evaluación anual y el incremento salarial que realizan la mayoría de compañías con cada uno de los colaboradores es medida con base en el cumplimiento de los objetivos de su cargo; aunque debería también realizarse sobre su comportamiento, trabajo en equipo, cooperación con sus compañeros, por la satisfacción de los clientes e por sus aportes y participación en cambios e innovaciones que haya implementado o que planes llevar a cabo la empresa.

Ascensos, traslados y despidos

La empresa debe establecer normas que han de ser cumplidas para determinar la forma y el procedimiento en que un empleador puede ser ascendido, con unas reglas y métodos planeados en unión con el departamento administrativo o, en su defecto, con la gerencia general.

Es necesario establecer normas para traslados a otra región geográfica o en forma horizontal dentro del organigrama, a otra ubicación dentro del mismo u otro departamento. En este caso, en el comité de jefes de división se determinan las necesidades de personal que existan definitiva o temporalmente en las áreas de la empresa, para proceder a reforzar las que por el volumen de las operaciones estén carentes o con déficit de personal.

También deben quedar estipuladas las causas de despido de la empresa, que a su vez deben estar acorde con las contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo (en algunos países es el Código Laboral), más las que considere la empresa que son legales, como son despidos con justa causa, o en caso extraordinario; la razones para proceder a un despido por causa injustificada, ya que de no hacerlo entrabaría la sana marcha y las operaciones de la empresa.

Igualmente se requiere establecer las causales para las suspensiones temporales de los trabajadores.

Interrelaciones con los demás departamentos.

Dado que el personal de la empresa se distribuye en todas las áreas, el departamento de relaciones industriales debe planear y ejercer toda la atención sobre los problemas ocasionales por cuestiones relativas a los recursos humanos, como un grupo asesor en aspectos de la gestión de personal con los demás gerentes, directores o supervisores.

también debe llevar un archivo completo del personal que labora en la empresa, con las novedades de traslados, vacaciones, salarios, prestaciones, adelantos, retiros parciales de cesantía, ubicación, experiencia, estudio, etc., con el fin de cubrir las vacantes en la organización o facilitar el traslado de personal.

El departamento de relaciones industriales debe planear, implementar y ejecutar coordinando con los demás departamento de la empresa, sistemas de motivación tangibles o intangibles, para el personal dirigido a aumentar su

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