Relaciones Industriales

5. LA EVALUACIÓN DE PERSONAL

Es un proceso que se constituye en una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad sea formal o informalmente. Constituye una técnica de dirección imprescindible ya que permite localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado, entre otras. Permite detectar fallas en la política de relaciones industriales de la empresa. (Véase , Idalberto Chiavenato, “Administración de Recursos Humanos”,1993)

Es un proceso sistemático, objetivo y periódico de la apreciación del valor de un trabajador dentro de una organización mediante técnicas específicas y realizadas por una o más personas idóneas que conozcan al trabajador y a su trabajo.(Véase, Dora Zegarra, “Evaluación y Control de Personal”, 1998)

La valoración de personal presenta 18 objetivos específicos:

• Proponer bases objetivas para las retribuciones y bonificaciones.

• Para establecer correlaciones entre las cualidades de su trabajador y su trabajo.

• Para verificar la validez y veracidad de los juicios de la selección de personal.

• Para promociones y asignaciones de nuevos cargos.

• Para efectuar despidos y sanciones disciplinarias.

• Para efectuar despidos y sanciones disciplinarias.

• Para la formulación de programas y cursos de perfeccionamiento.

• Para identificar a los trabajadores que requieren entrenamiento.

• Para verificar la eficacia del entrenamiento.

• Para mejorar las relaciones empresariales.

• Para estimular a la superación del individuo.

• Para motivar al trabajador a autocorregirse.

• Para proporcionar a la Dirección información acerca de la objetividad, juicios y errores de sus colaboradores.

• Para aumentar el sentido de la responsabilidad sobre el material de trabajo.

• Para desarrollar el sentido de la cooperación.

• Para interesar al empleado en desarrollar en máximo grado la honestidad, imaginación, la laboriosidad, la iniciativa, la inteligencia y el interés.

• Para contribuir a elegir a los jefes en base al valor que estos tengan para la organización y para sus subordinados.

• Para procesar los patrones de desempeño de la empresa.

Los calificadores pueden ser los superiores, los subalternos o los propios compañeros de trabajo. La norma para elegir a las personas que van a fungir de valoradores es que éstas conozcan bien al trabajador y a su trabajo. Estos evaluadores deben ser previamente capacitados.

En lo que concierne a la elaboración de la ficha de evaluación, los requisitos exigidos a cada categoría de puestos son diferentes, por tanto debe elegirse un tipo de ficha diferente para cada categoría. Por lo general , estas son: obreros, empleados de oficina, vendedores, técnicos, funcionarios o jefes, etc.

Culminada la evaluación de personal debe controlarse su precisión y corregir sus eventuales errores. A continuación se procede a la interpretación de los resultados brutos y a calcular los posibles errores de los valoradores.

El siguiente paso es el registro de los resultados. Estos pueden ser registrados en el expediente personal del trabajador o legajo.

Las entrevistas de evaluación.- Son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan retroalimentación a los empleados sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro.

Mediante la entrevista de evaluación se comunica el resultado como una crítica constructiva de su rendimiento y de su comportamiento. A continuación se escuchan las observaciones y justificaciones del empleado. Se le deben señalar los puntos en que debe mejorar. (Véase, Dora Zegarra , “Evaluación y Control de Personal”, 1998).

6. LA ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES

El dinero que los empleados reciben por sus servicios es de importancia para ellos no solamente por su valor económico sino por lo que el pago representa en términos de status y reconocimiento por parte de la organización. El pago de salarios debe ser equitativo, tanto en términos del desempeño del empleado como en términos de lo que otros trabajadores están recibiendo por su desempeño. El sistema para determinar el pago de los salarios debe tomar en cuenta factores tales como el valor relativo y la demanda para cada puesto y también las calificaciones y el desempeño de los empleados en esos puestos. Al mismo tiempo, el, sistema debe facilitar el control de los costos de mano de obra. Por último deben tomar en cuenta las tarifas que se están pagando en puestos similares en la comunidad, las condiciones del mercado laboral local, el costo de vida prevaleciente y las leyes vigentes que rigen el pago de sueldos y salarios. ( Véase, Chruden y Sherman Jr. “Administración de Personal”, 1987)

Objetivos de la administración de las remuneraciones.-

• Adquirir personal calificado.- Las compensaciones deben ser lo suficientemente atractivas como para atraer solicitantes ya que las organizaciones compiten una contra otra en el mercado laboral. A veces se requieren incentivos adicionales para interesar a personas que ya viene trabajando en otras compañías.

• Retener a los empleados actuales.- El nivel de las remuneraciones debe ser competitivo para mantener al personal y prevenir la rotación.

• Garantizar la igualdad.- Deben lograrse la igualdad tanto interna como la externa. La igualdad interna está referida al valor de cada puesto según su contribución a la empresa, mientras que la igualdad externa viene a ser el asegurar de que el nivel de salarios de la empresa guarde relación con las tarifas que pagan otras compañías para puestos similares.

• Controlar los costos.- Una eficiente estructura de remuneraciones permite a la organización llevar un mejor control sobre sus gastos de personal al no permitir que se pague en exceso o de manera insuficiente el trabajo de los miembros de la empresa.

• Cumplir con las disposiciones

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