Relaciones Industriales

TEMA 7. CAPITULO 12 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.), es el conjunto de las gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor.

Objetivos de la administración de la compensación:

• Adquisición de personal calificado.

• Retener a los empleados actuales.

• Garantizar la igualdad.

• Alentar el desempeño adecuado.

• Controlar los costos.

• Cumplir con las disposiciones legales.

• Mejorar la eficiencia administrativa.

La administración de sueldos y salarios postula la igualdad interna (igual retribución a igual función), y la igualdad externa: compensación similar a la de empleados con funciones análogas en otras organizaciones.

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo.

El método más sencillo —y menos preciso— para llevar a cabo una valuación de puestos recibe el nombre de método de jerarquización. En él, los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos e integran cada puesto en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros.

La graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo que el de jerarquización, aunque tampoco muy preciso, consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerca a la del puesto determina la graduación o clasificación.

El método de comparación de factores requiere que el comité de evaluación de puestos compare y evalúe los componentes esenciales de cada puesto, que son los factores comunes a todos los puestos en evaluación; por ejemplo, el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales.

El método de comparación por factores se basa en los siguientes pasos:

Paso 1: Determinación de los factores críticos.

Paso 2: Determinación de los puestos claves.

Paso 3: Asignación de salarios a puestos claves.

Paso 4: Ubicación de puestos clave en una gráfica de comparación de factores.

Paso 5: Evaluación de otros puestos.

La investigación realizada en varias empresas modernas ha demostrado que el sistema de puntuación es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles salariales, como el método de comparación por factores, las corporaciones tienden a utilizar puntuaciones especializadas.

Este sistema requiere seis pasos:

Paso 1: Determinación de los factores críticos.

Paso 2: Determinación del nivel de los factores.

Paso 3: Adjudicación de puntos a los subfactores.

Paso 4: Adjudicación de puntuaciones a los niveles.

Paso 5: Desarrollo del manual de puntuación.

Paso 6: Aplicación del sistema de puntuación.

Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza la igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación.

Determinación de niveles de compensación

Este proceso incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.

El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos. El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.

Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo de una empresa se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

En algunas áreas, ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme crece la inflación, en una práctica que los economistas denominan indexación.

TEMA 8. CAPITULO 11

EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO.

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado; su contribución total a la organización.

Ventajas de a evaluación de desempeño

 Mejora el desempeño: Mediante retroalimentación.

 Políticas de compensación: Ayudan a decidir que personas deben recibir aumento.

 Decisiones de ubicación: Promociones, transferencias y separaciones.

 Necesidades de capacitación y desarrollo: Puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado.

 Planificación y desarrollo de la carrera profesional.

 Imprecisión de la información: Recolecta información precisa sobre desempeño.

 Errores en el diseño de puesto:.

 Desafíos externos: El desempeño en ocasiones se ve influido por familia, salud, etc.

Elementos clave en los sistemas de evaluación de desempeño

Medición del desempeño

La evaluación del desempeño también requiere disponer de mediciones del desempeño, que son los sistemas de calificación de cada labor.

Métodos de evaluación

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