Remuneraciones RRHH

Introducción

El presente trabajo, aborda el tema de la remuneración administración de Sueldo y Salarios, aunque hace mayor énfasis al salario, los temas que contiene van desde la definición del carácter multivariado de los salarios, la definición de remuneración, sueldo y salario, encuestas salariales, políticas salariales, consecuencias de los salarios entre otros.

Como futuros administradores debemos tener conocimiento, acerca del salario, ya que tendremos a nuestro cargo al personal, en un momento determinado, ya sea porque seamos el jefe del departamento del capital humano de la empresa, o por si somos los gerentes generales o dueños, en ese aspecto radica la importancia de conocer todo lo relacionado con el salario de los empleados.

El carácter multivariado de los salarios.

La remuneración se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales. La remuneración económica puede ser directa o indirecta:

La remuneración económica directa: es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos premios y comisiones. El salario representa el elemento más importante. El termino salario se entiende como la remuneración monetaria que el empleador entrega al empleado por las funciones y servicios que este presta en un tiempo determinado. El salario puede ser directo o indirecto. El salario directo es el dinero que se percibe como contraprestación por el servicio brindado en el puesto ocupado.

La remuneración económica indirecta: es el salario indirecto que se desprende de las clausulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización. El salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, bonos, horas extras etc. La suma del salario directo y el indirecto constituyen los que es la remuneración.

Diferencia entre salario nominal y salario real

El salario nominal es le monto de dinero establecido en el contrato y que corresponde la puesto que ocupa la persona, el salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el referido monto de dinero.

Por su gran diversidad el salario se considera de muy diversas maneras:

• Es la paga por un trabajo.

• Constituye una medida del valor que una persona tiene para la organización.

• Coloca a una persona en una jerarquía dentro de una organización.

Que es el salario para las personas

Representa una de las transacciones mas complicadas pues cuando una persona acepta un puesto se compromete a una rutina diaria, es un sistema estandarizado de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, a cambio de lo cual recibe un salario.

Que es el salario para las organizaciones

El salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión. Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final. Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo.

Composición de salarios

Varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores se conoce como la composición del salario.

Determinar los salarios es un asunto complejo porque muchos factores variados e interrelacionados producen diferentes efectos en los salarios. Sin embargo cuando estas fuerzas actúan como fuerzas contrarias se anulan unos a otros y estabilizan los salarios.

Conceptos de administración de sueldos y salarios

Es un conjunto de puestos con distintos niveles jerárquicos y de distintos campos de especialidad, la administración de sueldos y salarios es un asunto que abarca a la empresa en su conjunto y repercute en todos sus niveles y sectores.

La administración de sueldos y salarios es un conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la empresa.

Realimentación (reciclaje)

Al instituir y mantener estructuras salariales equilibradas la administración de sueldos y salarios se fija en los siguientes objetivos:

1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.

2. Recompensarle por su desempeño y dedicación.

3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.

4. Ampliar la flexibilidad de la organización.

5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración de la empresa.

Valoración y clasificación de los puestos

Es el componente de la administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de estos.

Equilibrio interno y externo de los salarios

El equilibrio interno de los salarios se alcanza gracias a la información interna obtenida por medio de la evaluación y de la clasificación de los puestos con base en un programa de descripción y análisis de puestos. El equilibrio externo de los salarios se alcanza gracias a la información externa obtenida por medio de la encuesta salarial.

Valuación de puesto

Es un medio para determinar el valor de cada uno de ellos dentro de una estructura organizacional.

Métodos de evaluación de puestos

Son eminentemente comparativos es decir comparan los puestos entre si o comparan los puestos en algunos criterios, grados o factores de evaluación como referencia básica.

Los métodos de evaluación son:

 Método de jerarquización de puestos (Job ranking)

 Método de escalas por categorías predeterminadas (Job classification)

 Método de comparación de factores (factor comparison)

 Método de valuación por puntos (point rating)

Comisión de valuación de puestos

La valuación del puesto es una recomendación del staff, la cual debe ser aprobada por el departamento de línea y por la dirección de la organización.

Clasificacion de puestos

Los puestos se clasifican y agrupan por clases, esta forma de organizar los puestos pretende facilitar la administración de los sueldos y salarios y permitir que cada clase reciba un trato general en términos de salarios, prestaciones sociales, regalías y privilegios etcétera.

Existen varios criterios para clasificar puestos:

1. Clasificación por puntos: los puestos se agrupan en categorías con base en intervalos de puntos.

2. Clasificación por puestos de carrera: Los puestos se clasifican en términos de carreras.

3. Clasificación por grupo ocupacional: Los puestos se clasifican en función de criterios de ocupación.

4. Clasificación por área de servicio: Los puestos se clasifican por área de actividad

5. Clasificación por categorías: Los puestos se clasifican en función de categorías de graduación.

Encuesta salarial

La administración de sueldos y salarios procura encontrar no solo el equilibrio interno de los salarios en la organización, sino también el equilibrio externo de estos.

Así antes de definir las estructuras salariales de la empresa, conviene investigar y analizar los salarios de la comunidad:

1. Con encuestas salariales de empresas en las que se haya participado.

2. Con encuestas salariales de empresas especializadas.

3. Con encuesta salarial propia.

Al preparar una encuesta salarial se debe tener en cuenta:

1. Cuales son los puestos que se investigan.

2. Cuales son las compañías que se encuestan.

3. Cada cuando se debe llevar a cabo la encuesta salarial.

La encuesta salarial se puede realizar por medio de:

1. Cuestionarios.

2. Visitas a empresas.

3. Reuniones con especialistas en salarios.

4. Llamadas telefónicas y correos electrónicos entre especialistas de salarios.

5. Adquisición de encuestas salariales por encuestas especializadas.

Selección de los puestos de referencia

Al promover la encuesta salarial, la empresa debe seleccionar los puestos que considera de referencia para probar su estructura salarial, que pueden ser:

1. Puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa.

2. Puestos fácilmente identificables en el mercado.

3. Puestos que representan los sectores de actividad en la empresa.

Selección de las empresas participantes

Los criterios adoptados para invitar a las empresas a participar en la encuesta salarial como muestra del mercado son:

 Ubicación geográfica de la empresa: se selecciona a las empresas en función de su localización geográfica.

 Rama de actividad de la empresa: se supone que debe de existir alguna similitud en las operaciones y actividades la cual se traduce en tipología de los puestos.

 Tamaño de la empresa: muchos puestos se relacionan con el tamaño

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