Remuneración

Índice

Pp.

Introducción…………………………………………………………………. 3

La remuneración……………………………………………………………. 6

Clase de remuneración……………………………………………………… 6

Funciones de la remuneración……………………………………………... 7

Principales modelos de la remuneración según los resultados………… 9

Índice de remuneración…………………………………………………….. 11

Definición de términos………………………………………………………. 12

Conclusión…………………………………………………………………….. 14

Referencias Bibliográficas………………………………………………… 16

Introducción

Hoy en día, en lugar de centrarse en el valor relativo de cada cargo para la organización, es fundamental preocuparse por el valor que las personas pueden agregar a la organización. Por lo tanto, desde esta perspectiva, los individuos deben de ser remunerados de acuerdo con el grado de conocimientos, habilidades, esfuerzos y comportamientos específicos que ofrecen a la organización.

Si las organizaciones recompensan determinadas conductas y no simplemente otros factores, los individuos estarán en condiciones de administrar mejor su desempeño y su carrera. De modo que, un buen desempeño, conducirá a las retribuciones que los individuos desean, y así conocerán lo que deben hacer para ganar más. Por consiguiente, los procesos tradicionales de evaluación de cargos tienden a perder terreno en las empresas para dar paso a una estrategia centrada en la nueva definición de fuerza laboral, en la cual el pago equitativo según el desempeño está en la base de los servicios que el recurso humano presta dentro de la organización.

Gracias a la implementación de un sistema remunerativo basado en los resultados, se podrá contar con un proceso de planeación enfocado en una administración por objetivos eminentemente participativa, democrática y amplia; además de tener trabajadores capaces de crear y desarrollar políticas de acción para alcanzar las metas empresariales, sin ningún tipo de presión o norma coercitiva.

Este tipo de programa remunerativo, facilita el desenvolvimiento de un proceso sencillo, de fácil compresión y seguimiento al momento de cuantificar objetivamente el desempeño de los trabajadores.

La principal preocupación que ha tenido el hombre desde siempre es contar con los medios o recursos necesarios para aliviar sus carencias. De allí que, desde épocas primitivas este, cubría sus necesidades de manera precaria por medio de su trabajo personal y de las bondades de la naturaleza. Sin embargo, el hombre comenzó a encontrar las maneras que le permitiera desarrollar las herramientas indispensables para mejorar su forma de vida, alejándose de esta forma del estancamiento y confinamiento al momento de producir los recursos básicos para su sobrevivencia. De modo que, empieza a aparecer con esto, el concepto de trabajo personal; es decir, aquel que se realiza en pro del beneficio de otras personas, lo que trajo consigo la aparición de la era esclavista, en donde se retribuía el esfuerzo de las personas sometidas a este régimen con la entrega de los medios básicos para subsistir, acompañado de malos tratos y de condiciones de trabajo infrahumanos.

Esta situación perduró por muchos años, hasta que el hombre empieza a intercambiar sus servicios por recursos más extensos y variados. Es entonces, cuando surgen los grupos de artesanos especializados, quienes se encargaban de fabricar bienes para los amos a cambio de alimento. Con el transcurrir del tiempo estos grupos produjeron artículos en una cantidad mayor a la que era requerida inicialmente lo que brindó una oportunidad de colocar a la disposición de los demás miembros de la comunidad los satisfactores adicionales.

Después de lo antes señalado, el individuo percibe el hecho de satisfacer sus necesidades ya no tan sólo como el resultado de su sacrificio personal, sino también a través de la orden de los demás elementos del grupo que les rodean.

Seguidamente, gracias al perfeccionamiento de los medios de producción, nace una nueva época de cambios y transformaciones sociales, caracterizadas por la realización de actividades industriales manufactureras por parte de los trabajadores, quienes recibían una cantidad de dinero por sus servicios.

Por tal efecto, hoy por hoy el dinero representa el medio de cambio más importante dentro de la sociedad, lo que permite que se defina y consolide el hecho de vender los servicios por una remuneración.

Las Remuneraciones

De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo (1997) en su artículo (133), la define como:

El provecho o ventaja, cualquiera que fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que se le entrega al trabajador por el hecho de prestar sus servicios, y el cual comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda (p. 34)

Con respecto a lo anterior la Constitución Nacional (1999) señala en su artículo (91):

Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa… (p. 34).

Clases de Remuneración

Según la Ley Orgánica del Trabajo (1997), señala en sus artículos (139, 140, 141 y 142) que la remuneración se podrá estipular de la siguiente forma:

Por tiempo: Es aquella que ha sido estipulada en base a la unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. Este se subdivide en:

– Diario: El cual resulta del treintavo de la remuneración percibida en el mes.

– Hora: No es más que la alícuota resultante de dividir el diario por el número de horas de la jornada trabajada.

– Por obra, pieza o destajo: Es aquella cuya base de cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.

– Por tarea: Es aquella en donde se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.(pp. 36,37)

Funciones de la Remuneración en las Organizaciones

Las cuatro (04) funciones de la compensación son:

1. Alineamiento Estratégico: Son las remuneraciones y los beneficios un medio privilegiado para asociar las metas y valores de una organización con la motivación y desempeño de los trabajadores. Los trabajadores saben “traducir” que se les está pagando y que se espera de ellos mediante su trabajo.

Esta relación entre metas organizacionales y el desempeño de las personas, unidades mediante las compensaciones, es la función de alineamiento estratégico. Si a las personas se les paga por aumento de producción, por ahorro de costo, por cumplimiento de metas de ventas, presupuestos o plazos, entenderán claramente cómo deben ajustar su desempeño a las expectativas de la empresa y se reducirá las disonancias que puedan presentarse.

2. Equidad Interna: Otra función de las remuneraciones es la de pagar según el impacto de cada cargo en los resultados del negocio. Para ello es necesario evaluar dicho impacto mediante técnicas de evaluación de cargos que garanticen una mirada ecuánime y sistemática a todos los cargos de la organización. Lo equitativo está en que se use el mismo conjunto de variables y las mismas unidades de medida para ponderar la importancia relativa de todos los cargos. La equidad esta en ello y no como se creía que los resultados de la evaluación deben de ser homogéneos.

3. Competitividad Externa: Las remuneraciones deben de permitir la contratación y mantenimiento del personal que la organización requiera. Para ello es necesario mirar al mercado y establecer en qué nivel de remuneración se busca posicionarse.

Si no se paga lo que el mercado comparativo paga o no se administran dinámicamente las compensaciones para ajustarse a los aumentos de demanda del mercado, la probabilidad de no encontrar los talentos requeridos, de rotación lamentada y de daño a la eficiencia organizacional es alta. Para ello, es habitual que muchas organizaciones cuenten con encuestas de mercado de remuneraciones para testear permanentemente su posicionamiento. De allí que, esta práctica será positiva, en la medida que se comprenda que la remuneración no sólo debe de asegurar la equidad interna sino también el criterio de competitividad externa.

4. Dirección del Desempeño: Relacionado a la función de alimentación estratégico, el diseño de las compensaciones debe garantizarse que el desempeño de las personas se dirija a lo que la empresa espera. De tal manera que si la organización desea alcanzar este fin, debe de considerar el tipo de trabajo de la persona, los resultados que se esperan de su cargo y como recompensarlos por los logros de mostrados.

Se debe de tener claro que el desempeño de los trabajadores

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