Resumen de lectura: “Leading Change: Why Transformation efforts fail”

Resumen de lectura: “Leading Change: Why Transformation efforts fail”

Introducción:

El cambio organizacional tiene muchos nombres, reingeniería, restructura, cambio de cultura, cambio de control de calidad, pero todos estos movimientos tienen en común un objetivo, poder lidiar con un cambio en el mercado que puede poner en riesgo la competitividad y subsistencia de la organización.

En este documento se subrayan los errores más comunes, los pasos a seguir y en que orden seguirlos para una reinvención organizacional exitosa en base a una investigación de más de 100 empresas.

Error1: No Establecer un fuerte sentido de Urgencia

Cuando un elemento de la compañía se da cuenta de un riesgo potencial o una oportunidad de crecimiento, informa a los directivos para que comience el proceso de cambio organizacional. Este paso parece fácil, pero es de vital importancia ya que muchas veces se menosprecia el impacto que el nuevo cambio podría traer o se subestima lo difícil que es sacar a las personas de su zona de confort y cambiar la cultura organizacional.

Para realizar este paso de forma exitosa se requiere de un gran talento de liderazgo en áreas de alta dirección, muchas veces los directivos con mayor antigüedad tienen miedo de crear una crisis sin un motivo en concreto, por ello es más fácil hacer cambios organizacionales cuando se cuenta con un líder con mente abierta.

Error2: No Formar una Poderosa Coalición de Guías

Un cambio comienza por una o dos personas, pero para que el movimiento alcance la masa necesaria para realizar cambios significativos es necesario contar con un conjunto de agentes del cambio, contar con el apoyo del dueño, presidente y CEO es un buen comienzo, pero deben existir agentes de todos los niveles con diferentes títulos, información, relaciones y reputación para que todos los elementos acepten y se involucren con el movimiento de cambio organizacional.

Error3: Falta de Visión

La coalición guía debe crear una visión del futuro que sea fácil de comunicar, clara y atractiva para los accionistas, clientes y empleados. Se debe crear un plan para el cambio organizacional pero la visión debe ser primordial.

Error4: Falta de Comunicación acerca de la Visión

Un reto importante después de generar el sentido de urgencia, establecer una coalición fuerte para el cambio y crear una visión es la de comunicarlo de forma efectiva a todos los niveles de la organización. Para esto necesitamos utilizar todos los canales de comunicación posibles y material atractivo e interesante, lo suficiente como para que valga la pena leerlo y formar parte del cambio.

Si no puedes comunicar la visión en cinco minutos o menos y obtener una reacción de entendimiento e interés aún no has terminado.

Error5: Obstáculos en la nueva Visión

Cuando tenemos un plan, una visión y una comunicación del cambio organizacional aparecen obstáculos que generan fricción para que los integrantes de la organización no formen parte del cambio, pueden ser estructuras administrativas que bloqueen a los empleados, limitantes psicológicas o gerentes que aceptan la nueva visión de forma superficial, pero sus acciones y órdenes siguen contradiciendo la visión general de la organización. Estas inconsistencias deben ser eliminadas para que el movimiento de cambio gane impulso.

Error6: No Planear Pequeñas Victorias

La mayoría de las personas no aguantarán la larga marcha hacia la visión sin una probada del éxito prometido. Se deben planear estas pequeñas victorias y no dejarlas al azar, se pueden planear victorias a corto plazo presionando a los gerentes, esto también produce un aumento en el sentido de urgencia y evita que los empleados que se unieron al cambio se cambien al bando de los que resisten el cambio.

Error7: Declarar Victoria demasiado pronto

Después de unos años de arduo trabajo, los administradores de la organización pueden verse tentados a declarar victoria después de un incremento en el desempeño de un área, celebrar no es ningún problema, pero declarar la guerra ganada demasiado pronto puede ser catastrófico para el plan del cambio organizacional. Las victorias deben ser utilizadas como combustible para buscar más áreas para cambiar y mejorar.

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