SELECCIÓN DE PERSONAL DE VENTAS
Dania1244Monografía18 de Mayo de 2018
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN 3
CAPÍTULO I: NATURALEZA DE LA SELECCIÓN 4
1.1. DEFINICIÓN. 4
1.2. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN. 4
CAPÍTULO II: ACTIVIDADES PREVIAS A LA SELECCIÓN 5
2.1. ¿QUIÉN ES EL ENCARGADO DE RECLUTAR Y SELECCIONAR? 5
2.1. ¿QUIÉN REALIZA EL ANÁLISIS Y PREPARA LA DESCRIPCIÓN? 8
2.2. CONTENIDO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS. 9
2.3. INFORME DE REQUERIMIENTOS DE PUESTO. 10
CAPÍTULO III: PROCESO DE SELECCIÓN. 11
2.2. SOLICITUDES. 11
2.3. ENTREVISTAS PERSONALES. 12
2.4. VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS. 15
2.5. EXÁMENES FÍSICOS. 15
2.6. TESTS PSICOLÓGICOS. 16
CAPÍTULO IV: PRÁCTICAS PARA UNA FUERZA DE VENTAS PERFECTA. 17
4.1. PRÁCTICA 1: NATURAL O CREADO. 17
4.2. PRÁCTICA 2: ETAPAS DE VENTAS Y TALENTO. 18
4.3. PRÁCTICA 3: SELECCIÓN BASADAS EN EL TALENTO. 19
4.4. PRÁCTICA 4: PLAN DE REMUNERACIÓN. 19
4.5. PRÁCTICA 5: FORMACIÓN SEGÚN EL COMPORTAMIENTO DE VENTAS. 20
4.6. PRÁCTICA 6: GESTIÓN BASADA EN LOS RESULTADOS. 21
CONCLUSIONES. 22
BIBLIOGRAFÍA 23
ANEXOS 24
INTRODUCCIÓN
La presente investigación, tiene como objetivo describir el proceso de selección del personal de ventas como paso importante para contar con el mejor recurso humano dentro de la organización.
La investigación se justifica porque permite cumplir con las exigencias del sistema de evaluación del curso de Administración de Ventas.
La investigación se desarrolló utilizando la técnica del análisis documental, recurriendo a libros e internet.
El trabajo consta de cuatro capítulos: El primer capítulo comprende la naturaleza del proceso de selección. El segundo capítulo comprende las actividades previas al proceso de selección. El tercer capítulo comprende los pasos de la selección de personal de ventas y, por último, el cuarto capítulo comprende prácticas a seguir para tener una fuerza de ventas perfecta.
CAPÍTULO I: NATURALEZA DE LA SELECCIÓN
DEFINICIÓN.
Según (E. Anderson, F. Hair, & Bush) el proceso de reclutamiento abastece al gerente de ventas con un conjunto de solicitantes de entre los cuales puede escoger. El proceso de selección implica la elección de los candidatos con las mejores calificaciones y la mayor aptitud para el puesto. Hay numerosas herramientas, técnicas y procedimientos que se pueden usar en el proceso de selección. Las compañías utilizan típicamente entrevistas iniciales de selección, hojas de solicitud de empleo, entrevistas profundas, verificación de referencias, exámenes físicos y pruebas como herramientas de selección.
Ninguna de éstas debe utilizarse sola. Cada una de ellas se ideó para extraer información diferente. Aunque la selección exitosa de los solicitantes de ventas no requiere el uso de todas las técnicas y herramientas, cuantas más se usen habrá mayor probabilidad de seleccionar personal de ventas exitoso.
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN.
Al intentar reclutar y seleccionar a un nuevo representante de ventas, los gerentes de ventas se encuentran en un rol que no es muy habitual. En lugar de ser vendedores, por esta vez adoptan el rol de compradores. Es crucial que esta transición se realice de manera efectiva porque el éxito futuro de la fuerza de ventas depende de la introducción de personal de alto calibre. (Jobber & Lancaster, 2012)
Existen varios hechos que resaltan la importancia de una efectiva selección de la fuerza de ventas:
- Los representantes de ventas implican altos costos. Si una compañía decide emplear personal de ventas adicional, el costo será mucho más alto que el salario base (y la comisión).
La mayoría de las compañías proporcionan un vehículo si se requiere viajar y también pagarán los viáticos. Las habilidades especiales necesarias para realizar una venta, en lugar de limitarse a recibir una orden de compra de un cliente, implican que se requiere capacitación. Ninguna compañía deseará incurrir en estos costos para contratar a alguien con un desempeño deficiente.
- Otros determinantes importantes para el éxito, como capacitación y motivación, son altamente dependientes de las cualidades intrínsecas del reclutado. Aunque la efectividad de las ventas es mejorable con capacitación, está limitada por la habilidad innata. Igual que sucede en otras actividades en las cuales se requiere habilidad, como practicar golf, fútbol y atletismo, el alcance final de las ventas está asociado fuertemente con las características personales del vendedor. De manera similar, las técnicas de motivación estimulan al sujeto para lograr más ventas, pero nada más. Mucho dependerá de la motivación innata del individuo para concretar una venta difícil o visitar a otro prospecto en lugar de regresar a su casa.
CAPÍTULO II: ACTIVIDADES PREVIAS A LA SELECCIÓN
¿QUIÉN ES EL ENCARGADO DE RECLUTAR Y SELECCIONAR?
En empresas en las que la fuerza de ventas es pequeña, el director de ventas suele visualizar el reclutamiento y la selección de nuevo personal como una de sus responsabilidades primarias. (W. Jhonston & W. Marshall)
En compañías más grandes, en las que existen múltiples niveles de fuerzas de ventas, el trabajo de atraer y escoger nuevo personal suele ser demasiado extenso y consume demasiado tiempo para un solo ejecutivo. En estos casos, la autoridad del reclutamiento y la selección suele delegarse a gerentes de ventas de menor nivel o a especialistas de personal.
En compañías en las que el puesto de vendedor no es muy difícil o complejo, los recién contratados no necesitan calificaciones especiales y la rotación en la fuerza de ventas es alta (como en las empresas que venden bienes de consumo mediante telemarketing) los gerentes de ventas de primer nivel a menudo tienen toda la responsabilidad en la contratación. Sin embargo, cuando una empresa debe ser más selectiva para escoger candidatos con ciertas calificaciones y habilidades, por lo general un especialista en reclutamiento auxilia a los gerentes de primer nivel para evaluar a los candidatos y tomar las decisiones de contratación. Tales puestos suelen tenerlos gerentes de ventas que están siendo preparados para ocupar puestos ejecutivos de más alto nivel.
En algunas empresas, el departamento de personal (o especialistas externos de recursos humanos) auxilia y asesora a los gerentes de ventas en la contratación de nuevos vendedores, en lugar de encargar estas responsabilidades a un miembro del equipo de administración de ventas. Este enfoque ayuda a reducir la duplicación de esfuerzos y evita fricciones entre los departamentos de Ventas y de Personal. Una desventaja es que los especialistas de personal a veces no tienen suficientes conocimientos sobre el puesto que se ha de ocupar ni de las calificaciones que requiere un integrante del cuerpo de administradores de ventas. Cuando el Departamento de Personal o un especialista externo intervienen en el reclutamiento y la contratación, ayudan en lo correspondiente a atraer solicitantes y apoyar su evaluación. No obstante, el gerente de ventas es el que suele tener la responsabilidad final de la decisión de a quién contratar.
Cuando la empresa visualiza a su fuerza de ventas como un terreno de capacitación apropiado para formar gerentes de Ventas y de Marketing, entonces los ejecutivos de personal u otros altos directivos suelen participar en el reclutamiento con el fin de comprobar que los recién contratados tengan potencial para llegar a niveles de administración. (W. Jhonston & W. Marshall)
La investigación que relaciona las características personales de los vendedores con la actitud de ventas y el desempeño del puesto indica que no hay un conjunto de rasgos y habilidades que por sí solos les sirvan a los gerentes de ventas como criterios para decidir qué clase de personas son las que hay que contratar. Diferentes puestos de ventas requieren el desempeño de diferentes actividades, esto señala que se debe contratar personal con diferentes rasgos de personalidad y habilidad para ocuparlos. Así, las primeras actividades en el proceso de reclutamiento y selección deben ser las siguientes:
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