RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE VENTAS

5.1. Reclutamiento y Selección del Personal de Ventas:

El éxito de una fuerza de ventas comienza con la selección y contratación de buenos profesionales de la venta. Una selección meticulosa del personal de ventas puede incrementar considerablemente el rendimiento comercial de la empresa.

Ahora, para que una empresa tenga un buen sistema de reclutamiento necesita realizar al menos cinco funciones: 1) Recibir de forma continua los C.V. (currículum vitaes) de personas que están interesados en postular al cargo de vendedor, 2) capturar información de los mejores vendedores de la competencia o de otros rubros, 3) tener contacto frecuente con todas las fuentes adecuadas de postulantes (universidades, bolsas de trabajo, empresas especializadas en contratación de personal, caza-talentos, etc...), 4) tener un banco de datos de postulantes actualizado y 5) proporcionar un flujo de solicitantes más calificados de lo que se necesita durante el periodo de reclutamiento.

El objetivo de la fase de reclutamiento es el de contar con un conjunto de solicitantes suficientemente amplio como para disponer de un número conveniente de personas que cumplan con los criterios de selección, asegurando así que el reclutador tenga la oportunidad de efectuar una selección crítica.

El reclutamiento incluye, por lo general, las siguientes tareas:

1. Preparar por escrito una descripción del puesto: Esto sirve para 1) determinar el perfil de los candidatos, 2) explicar a los postulantes lo que se espera de ellos en caso de ser contratados y 3) para determinar si el postulante cumple con el perfil requerido. Para realizar ésta tarea es necesario plantearse algunas preguntas, como: ¿Son necesarias las tareas administrativas y de planificación?, ¿son frecuentes los desplazamientos y viajes?, ¿los clientes requieren de una capacitación técnica por parte del vendedor?, ¿los clientes tienen alguna profesión en particular?, etc.

2. Reclutar un número adecuado de solicitantes: Para ello, la empresa puede acudir a su Banco de Postulantes o a opciones externas de reclutamiento, como agencias de empleo, universidades, etc...

3. Elegir entre los postulantes a las personas más calificadas para el puesto: Para ello, se realiza una exhaustiva revisión de los C.V. (Currículum Vitaes) para determinar si existe una compatibilidad preliminar entre las características del postulante y los requerimientos de la empresa. En algunos casos, es necesario solicitar referencias de los anteriores trabajos.

En lo referente a la fase de "selección" del personal de ventas, es importante conocer y utilizar las diversas herramientas de selección existentes para determinar (con mayor precisión) qué solicitantes poseen las aptitudes y actitudes deseadas. Algunos de éstas herramientas son: 1) Los formularios de solicitud de empleo en los que se solicita la mayor cantidad de datos que puedan ser de utilidad, 2) las entrevistas (al menos dos o tres para conocer mejor a la persona), 3) la obtención de referencias (especialmente de sus anteriores trabajos), 4) la revisión de informes crediticios (para asegurarse que no tenga problemas legales por deudas a entidades financieras), 4) los exámenes psicológicos y de aptitudes (realizadas por especialistas) y 5) las auscultaciones médicas (realizadas por médicos del trabajo). Cabe señalar, que los métodos de selección a utilizar dependen del perfil que se necesite para el puesto y el nivel de ingresos al que pueda aspirar el nuevo vendedor. Por ejemplo, si se requiere un vendedor con un alto grado de especialización (como un ingeniero de sistemas, un químico farmacéutico, etc...), los niveles de ingresos deberán ser acordes a ese perfil, por tanto, se utilizarán la mayor cantidad de métodos para elegir a la persona más adecuada.

Finalmente, cabe destacar que el objetivo de la fase de reclutamiento y selección del personal que integrará la fuerza de ventas es el de conformar un grupo comprometido con la visión y los objetivos de la empresa, que tenga las condiciones para realizar la función asignada y que sea capaz de integrarse adecuamente con el entorno interno y externo de la empresa.

5.2 Socialización

La socialización laboral se corresponde con los procesos de formación profesional que preparan al individuo para incorporarse al trabajo en cualquier organización. En este caso las instancias sociales proporcionan los elementos necesarios (significado que posee el trabajo, normas laborales, habilidades, etc.). la incorporación en el trabajo suele ir ligada del ingreso en un grupo de trabajo, por eso se habla de socialización grupal. A ella nos referimos cuando consideramos que el recién llegado desarrolla un sentimiento de pertenencia y se identifica con las propiedades del grupo de trabajo. Este proceso conlleva el aprendizaje de relaciones informales entre iguales que gobiernan el funcionamiento interpersonal dentro del grupo.

Otro concepto que hay que dejar claro es la individualización, se refiere a actividades que inicia el novel con el fin de transformar aspectos concretos del contexto empresarial con los que está en desacuerdo y que considera útiles para satisfacer las necesidades individuales. Mientras que este proceso se encamina a formar una identidad personal, la socialización en la empresa trata de que el individuo se identifique con la organización como un todo.

La Socialización Organizacional en realidad se centra sólo sobre aquellas normas, valores y pautas de conducta que considera mas relevante. Estas normalmente están referidas a:

- las metas fundamentales de la empresa.

- Los medios preferidos para alcanzarlas.

- Las responsabilidades fundamentales de las personas en sus roles.

- Las pautas de conducta necesarias para un desempeño eficaz.

- Un conjunto de normas y principios concernientes a la conservación de la identidad e integridad de la organización.

La verdadera importancia de Socialización Organizacional es a través de la aceptación de la persona que ingresa en una organización, de dichas normas y valores que se persiguen, ya que se consigue:

1. Asegurar el pronóstico y la prevención, por que incrementa la predecibilidad de los comportamientos de las personas, asegurando que éstas actuarán bajo los intereses de la organización.

2. Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfacción, por que transmite expectativas a los nuevos empleados.

3. Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al ingresar en una organización.

La

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