Salarios

Objetivo del programa

Nuestro objetivo de compensación laboral y costos laborales deben ayudar a mejorar la competitividad. Con una planeación estratégica que permita fidelizar a la fuerza organizacional, el componente humano se convierte en una fortaleza estratégica sin desviarse del enfoque central de nuestro negocio.

La gestión de la inversión en recursos humanos requiere de atención dedicada para el propio factor humano. Es el activo más valioso de la organización y el costo más importante en la mayoría de las empresas. Por eso nos enfocamos en el equipo, los sistemas y el trabajo ordenado en procesos que puedan aumentar la rentabilidad del negocio.

Con esto en mente trabajamos con varios procesos que pueden incorporarse en la más pequeña organización empleando 4 tipos de incentivo y comisiones:

• Bonos sobre producción

• Compensación por conocimientos especializados

• Comisiones por ventas determinadas

• Bonos por méritos

Con la asesoría de compensación laboral asegura el diseño de sistemas adecuados de compensación y logrará:

• Atraer, incentivar y retener talento

• Equidad interna: a igual trabajo, igual salario

• Equidad externa: compensar de manera competitiva en relación con el mercado

• Minimizar los costos laborales

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

• Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

• Reducir los costos de compensación.

• Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

• Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

Una empresa que paga bien es aquella que tiene un buen equilibrio entre todos los anteriores componentes. Cuando se logra mantener ese equilibrio, se practica una gestión estratégica de la compensación que brindará grandes beneficios a la organización.

Justificación

Los diferentes sistemas de incentivos.

Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios ocuparemos 4 porque son convenientes a la organización pensando en el objetivo central del negocio que es ser una organización rentable y prospera con una fuerza humana de reconocimiento.

• Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Es una manera de incrementar la producción de manera que permita tener más ventas junto con el incentivo de bonos de ventas para que a la par se produzca y se venda mas, convenciendo y emocionando a la fuerza laborar. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo. Una variante de este sistema incentiva al empleado por sus ahorros de tiempo. Una variante adicional combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción, mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora, más un incentivo por cada unidad producida. En algunos casos, el empleado puede recibir una compensación más alta una vez que alcanza determinado número de unidades.

• Comisiones por ventas determinadas: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda. Este incentivo ayudara a que el negocio obtenga mayor ganancia y mas participación en el mercado y apoyando y armonizando superación en la fuerza laborar incrementando su salario y trabajando conjuntamente.

• Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa. Este incentivo no se basa en lo que hace el

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