Sistemas Administrativos

Desarrollo Organizacional

El doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".

María Elena Mendoza Fung propone una definición muy cercana a la anterior: "Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados.

Su propósito:

Su propósito es atender las necesidades de modernización de la gestión de personas y de cambio organizacional que se requieren en los servicios públicos. Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea una estilo y señala un norte desde la institucionalidad.

Origen del Desarrollo Organizacional.

El movimiento del Do surgió a partir de 1962 como un conjuntos de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente,con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones. En el sentido restricto, el DO es desdoblamiento practico y operacional de la Teoria del comportamiento en dirección enfoque sistémico. No se trata de una teoría administrativas,sino de un movimiento que reúne a varios autores con el propósito de aplicar las ciencias de la conducta(principalmente de la teoría del comportamiento) a la administración. La mayoría de esos autores son consultores que se especializaron en DO

En ese mismo orden de ideas, según, Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

Por otra parte, Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de "adiestramiento de sensibilidad", dinámica de grupos o "T-Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.

Los orígenes del DO se atribuyen a varios factores que son:

 a)      dificultad en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces un conflicto con los demás. 

b)      La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones, demostrando la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización. 

c)      La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna a través de los años.

d)        La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

e)      Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales. 

f)      Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.

Características del desarrollo organizacional

Orientación sistémica: el desarrollo organizacional se enfoca principalmente al estudio de las interacciones de las partes de la organización, a las relaciones laborales, entre personas, la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo básico del DO es lograr que las partes trabajen en conjunto con eficacia.

Agente de cambio: el desarrollo organizacional utiliza varios agentes de cambio, siendo el agente principal de cambio un consultor externo. el gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno que en relación con el administrador y el agente interno coordinan el programa.

Solución de problemas: el desarrollo organizacional no solo se preocupa de resolver y analizar problemas en el marco teórico, si no que también busca las soluciones utilizando la investigación-acción, que es su característica fundamental.

Aprendizaje experimental: los participantes deben aprender a solucionar experimentalmente en el ambiente los problemas, no solo deben quedarse con una solución teórica si no que deben llevar a la practica la solución.

Proceso grupales: el desarrollo organizacional se basa en procesos grupales como discusiones en grupo, debates, conflictos intergrupales, etc. Con el afán de lograr mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicación y estimular la responsabilidad en las personas.

Retroalimentación: El desarrollo organizacional busca proporcionar retroalimentación a los participantes, para que estos logren y fundamenten su decisión en datos tangibles. La retroalimentación sirve para entregarnos información de regreso acerca de algún comportamiento, se efectúa para medir y comprobar que los resultados de una transformación este dentro de los rangos establecidos y si no corregirlos para que estos se estabilicen

Orientación situacional: el desarrollo organizacional no es un proceso rígido ni inmutable, sino situacional y orientado a la contingencias. Los participantes analizan la diversas alternativas y no se basan en una sola manera de solucionar un problema.

En el desarrollo organizacional: el objetivo principal es construir mejores equipos de trabajo dentro de la organización, el énfasis se hace tanto en grupos pequeños como en grandes, propone cooperación y enseña para superar diferencias tanto individuales y grupales.

Objetivos del Desarrollo Organizacional.

Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:

Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización

Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.

Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.

Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.

Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.

Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas son soluciones creativas en que 2+2 es mayor que 4, y mediante las cuales todas las partes ganan más mediante la cooperación que mediante el conflicto).

Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación.

Técnicas

a) Técnica de intervención para individuos.

En las personas, se da como técnica principal del Desarrollo Organizacional la capacitación de la sensitividad, en la cual se aplica una modalidad de dinámica de grupo, con la finalidad de reeducar la conducta humana y así mejora las relaciones sociales.

b) Técnicas de intervención para dos o más personas.

En esta técnica cabe recalcar al DO bilateral o de las relaciones interpersonales. Para la cual se aplica el Análisis Transaccional. Que tiene como objetivo el autodiagnóstico de las relaciones entre personas; y con ciertas restricciones, pues solo es para individuos, no para grupos.

c) Técnicas de intervención para equipos o grupos.

Para la intervención de equipos o grupos del DO se aplican dos técnicas fundamentales, una es la consultoría de procedimientos o de procesos, en la cual se utiliza equipos coordinados por un consultor interno o externo, promoviendo la intervención para hacerlas cosas con mayor facilidad; y el segundo es el desarrollo de equipos, en la cual la alteración conductista juega un papel muy importante, puesto que los grupos de personas de diferentes áreas se critican mutuamente bajo la coordinación de un consultor, buscando siempre que sea fructífera.

d) Técnicas de intervención para las relaciones intergrupales.

En este campo se desarrolla la técnica de las reuniones por confrontación, para la cual se necesita de un moderador y constituye alteraciones conductistas a partir de la actuación de un consultor interno o externo, que es considerado como tercera parte.

e) Técnicas de intervención para la organización como totalidad.

Para este tipo, se debe de dar una retroalimentación de datos o feedback de datos, ya que es una técnica de levantamiento y suministro de informaciones, haciendo que el individuo mientras más datos reciba, mayor seria su posibilidad de organizar datos y actuar creativamente.

Proceso

Decisión de la dirección de la empresa de utilizar el DO. El primer paso es la decisión de la dirección de la empresa en utilizar el DO como instrumento de cambio organizacional y escoger un consultor externo para coordinar el proceso.

Diagnósticos iniciales. La dirección de la empresa se reúne con el consultor externo para definir el programa o modelo de DO adecuado. En esa etapa, el consultor buscas datos e insumos a través de entrevistas con personas de la empresa

Recolección de dato. Se hace por medio de investigación para conocer el ambiente interno, evaluar el clima organizacional y obtener datos sobre los problemas conductistas. El consultor se reúne con los grupos para obtener datos sobre los problemas conductistas.

Retroalimentación de datos y confrontación. Se crean grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos, para medias áreas de desentendimientos, ubicar problemas y establecer prioridades y cambios.

Planeación de acción y solución de problemas. Los grupos usan los datos para hacer recomendaciones sobre sobres los cambios necesarios para solucionar los problemas de la organización, como planes específicos, responsables por la conducción de las acciones y cuando y como estas deben implementarse

Desarrollo de equipos. Durante las reuniones, el consultor motiva la formación de grupos de desarrollo motiva la formación de grupos de desarrollo de equipos para que cada uno de ellos examine como los participantes trabajan juntos y como los grupos interactúan entre si

Desarrollo intergrupal. Los grupos hacen juntas deconfrotaciones para alcanzar mejor relación intergrupal entre los diversos equipos.

Evaluación y acompañamiento. El consultor ayuda a la empresa a evaluar los resultados de sus esfuerzos de cambio y desarrolla otros programas en las áreas en donde resultados adicionales se hacen necesarios por medio de técnicas de retroalimentación de datos.

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