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MEDIOS ALTERNATIVOS PARA RESOLVER CONFLICTOS LABORALES

CONFLICTOS COLECTIVOS LABORAL

Etimológicamente conflicto deriva del latín "conflictus" en el idioma castellano significa choque, combate, lucha, antagonismo.

Es toda situación en la que dos o más partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar a los métodos por empelar para cumplir esas metas. Proceso que se inicia cuando un parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses.

Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica.

El conflicto colectivo surge cuando un grupo o una colectividad de trabajadores se enfrentan contra un empresario o grupo de empresarios, por discrepancias que afectan a sus intereses como colectivo. El conflicto colectivo no es la suma de conflictos individuales ya que en la naturaleza del conflicto colectivo se encuentra la defensa de los intereses de todo el grupo.

Actualmente en nuestro país se estableció las bases para poder solucionar las controversias o conflictos suscitados entre patrono y trabajador, de una manera efectiva, rápida y económica, a través de medios alternos como la mediación y la conciliación judicial, bajo los supuestos contemplados en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPT), vigente a partir de agosto del 2003, uno de los cuales señala la obligatoriedad de comparecer a la llamada "Audiencia Preliminar", con el objeto de garantizar y facilitar un primer encuentro ante el Juez de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, el cual debe estimular la búsqueda de medios alternos entre las partes involucradas, para resolver la controversia o el conflicto, evitarlo o limitar su objeto, a través de la Mediación y la Conciliación, a los fines de garantizarle a patrono y trabajador, una jurisdicción laboral oportuna, autónoma, imparcial y especializada, que inspire confianza en los interesados al coadyuvarlos a la búsqueda de soluciones, respetando la autonomía de la voluntad de las partes en conflicto.

LOS CONFLICTO DE TRABAJO

CONCEPTO

Los conflictos laborales son: Las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo, es decir, cuando las condiciones de trabajo se deterioran en el seno de las empresas tienen como consecuencia el desencadenamiento de un conflicto de trabajo o también conocido como conflicto laboral. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el número de huelgas y cierres patronales experimentados por un país a lo largo del año.

CLASIFICACIÓN

Sistemáticamente la Organización Internacional Del Trabajo (O.I.T) clasifica los conflictos laborales de la siguiente manera.

a) Individuales: Se Originan con motivo de la violación de un derecho PRE ESTABLECIDO en contrato de las partes o en normas legales. Dan lugar a la substanciación de un proceso, con la demanda interpuesta por el actor alegando el incumplimiento de dichas normas.

Esencialmente versa sobre despidos, retiros, indemnizaciones, cobro de salarios, beneficios sociales impagos, etc.

En este caso el conflicto es de una sola persona y el resultado solo afecta al promotor de la demanda.

b) Colectivos: Estos conflictos afectan a un conjunto de trabajadores, sindicalizados o simplemente coaligados, en sus relaciones con las respectivas empresas. El problema surge en torno a un interés común. Se subdividen en: colectivos jurídicos y colectivos de interés

• Conflicto laboral colectivo jurídico: Es suscitado entre las partes de un contrato colectivo de trabajo, sobre la existencia del mismo, interpretación y aplicación de una o más cláusulas, referente a los derechos y obligaciones preexistentes. Es decir, ocurren por la interpretación o aplicación de normas preexistentes de cualquier naturaleza: legales, contractuales o usuales; siempre que el derecho cuestionado afecte el interés colectivo. (No persiguen sustituir una norma o un régimen por otro, sino interpretar el alcance y sentido de una disposición precedente)

• Conflicto laboral colectivo de interés: Nace cuando existe una pretensión de los trabajadores resistida o insatisfecha por la Empresa o el Empleador. Ejemplo ocurren porque las partes pretenden crear una norma contractual; pretenden modificar normas ya existentes; pretenden modificar las condiciones de trabajo, reclamar el cumplimiento de la convención colectiva; u oponerse a medidas que afecten a los trabajadores.

Al respecto debe destacarse lo siguiente: Los conflictos de trabajo, tanto desde el punto de vista teórico como desde el punto de vista práctico, pueden ser agrupados en dos grandes categorías: Conflictos Colectivos e Individuales. En principio, pareciera ser que los conflictos son individuales o colectivos en función del número de participantes que entran en conflicto; pero el número de personas involucradas en la controversia no es elemento suficiente para calificarla.

Es difícil precisar con exactitud si las controversias son Jurídicas o de Derecho o si son Económicas o de Intereses, ya que todo conflicto de intereses requiere un fundamento jurídico, y todo conflicto jurídico envuelve, a la postre un conflicto de intereses. No obstante, es necesario determinar la clase de conflicto de que se trata, para atribuir su conocimiento a los órganos del Estado expresamente dispuestos para ello; y poder utilizar los procedimientos establecidos al efecto.

Si es un Conflicto de Intereses, los órganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto, son lo órganos administrativos, esto es, las Inspectorías del Trabajo, y los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. Si se trata de Conflictos Jurídicos, los órganos competentes en tales casos, son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales.

Si fuera individual, la intervención de dicho órgano administrador se limita a tratar de lograr una conciliación, ofrecer fórmulas de arreglo y en su caso, homologar los acuerdos a que lleguen las partes. El conflicto individual en al medida en que no degenera en uno de carácter colectivo, es de competencia del juez. Cuando es de intereses (el trabajador quiere modificar la norma vigente) no tiene ya órgano de composición indicado por ley; en el caso, el organismo administrador solo puede actuar a modo de conciliador y, si las partes lo disponen, de arbitro

El artículo 5 de la Ley Orgánica del Trabajo dispone que: “La legislación procesal, la organización de los tribunales y la jurisdicción especial del Trabajo se orientarán por el propósito de ofrecer a los trabajadores y patronos la solución de los conflictos sobre derechos individuales o colectivos que surjan entre ellos (…) Los conflictos colectivos sobre intereses y los que se planteen para exigir el fiel cumplimiento de los compromisos contraídos se tramitarán de acuerdo con los pautado en el Título VII de esta Ley”. (El capítulo III del Titulo VII, desarrolla lo concerniente a la tramitación de los conflictos colectivos de trabajo”.

Por su parte el artículo 29 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo establece: “Los Tribunales del Trabajo son competentes para sustanciar y decidir:

1.Los asuntos contenciosos del trabajo, que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje (…omissis…)”

Nuestro Ordenamiento Jurídico establece en el artículo 167 del Reglamento de la Ley Orgánica del trabajo, que los conflictos colectivos de trabajo, en atención a su objeto, podrán ser

a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos e incluidas en su ámbito de validez personal;

b) De ejecución, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo; y

c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores y trabajadoras de la respectiva empresa, incluidas las prácticas antisindicales del patrono o patrona.

CAUSAS

Antes de enumerar las causas de los conflictos laborales, es importante resaltar el rol del Juez Mediador, ya que en la medida que el Mediador proyecte sus conocimientos de derecho sustantivo hacia las partes en conflicto, e influya positivamente para desarrollar entre todos un criterio común de evaluación, logrará así reducir significativamente, o resolver en definitiva, el conflicto.

Las causas que generan u originan los conflictos laborales, las podemos clasificar de la siguiente manera

a) Por afinidades cuando no existe ninguna razón objetiva para sostener el conflicto, o bien existiendo razón subjetiva, las partes o sus apoderados, anteponen sus emociones sobre cualquier otra cosa, y conducen la causa sobre una conducta negativa más elevada. En este caso, el juez mediador tiene que controlar con ímpetu las emociones, mejorando la calidad y el volumen de las comunicaciones, y sobre todo, alentando a las partes en conflicto hacia actitudes positivas que tiendan a resolver el problema.

b) Por intereses cuando

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