SubSistema De Desarrollo

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LA CAPACITACIÓN

Uno de los aspectos más importantes para que las personas estén satisfechas con sus trabajos es que utilicen al máximo sus conocimientos y habilidades para hacer contribuciones realistas a sus organizaciones. El objetivo principal de la capacitación es lograr que los empleados contribuyan de una manera más efectiva a los objetivos de esta, pretendiendo lograr de parte de ellos un nivel de desempeño y calidad que cubra sus necesidades y las de la organización. Vamos a entender la capacitación como un proceso de aprendizaje, destinado a modificar ciertas conductas de los empleados; orientados a facilitar, preparar y desarrollar habilidades, las aptitudes y el nivel de conocimientos de los empleados, que son necesarios para el mejor desempeño de sus actuales y futuros cargos.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

La capacitación incide fuertemente en el cambio y mejoramiento de la organización, para ello debe orientar sus esfuerzos al logro de objetivos que le permitan lograr dichos cambios. Estos objetivos son:

Objetivos Generales

- Alcanzar los objetivos de la Organización, de corto y largo plazo.

- Aumentar la productividad laboral.

- Elevar el nivel de satisfacción personal.

- Contribuir a una fluida adaptación a los cambios.

Objetivos específicos

Para el desarrollo de la empresa:

- Solucionar problemas productivos, administrativos, u otros cuando sea su competencia.

- Adaptar a la empresa a los avances tecnológicos.

- Preparar a los trabajadores conforme al plan de RR.HH. de la empresa.

- Prever oportunamente los problemas, por falta de capacitación.

- Apoyar el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal.

Para el desarrollo del trabajador:

- Contribuir a la ubicación y adaptación del trabajador a su puesto de trabajo y a la organización.

- Nivelar los conocimientos técnicos y las destrezas básicas.

- Orientar y motivar a los trabajadores para que, por medio de la capacitación, logren su desarrollo personal.

- Evaluación de los resultados.

ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN

Para el éxito de la capacitación es necesario que esta se encuentre bien estructurada en términos de su desarrollo, para estos efectos se distinguen cuatro etapas o procesos:

- Detección de necesidades de capacitación.

- Diseño del programa de capacitación.

- Ejecución del programa de capacitación.

- Evaluación de los resultados.

1) DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: Los directivos de las organizaciones siempre deben estar atentos a las señales de los empleados respecto a necesidades de capacitación. Creciente número de rechazos, de desperdicios, de accidentes, mala calidad de los productos, pueden ser algunas de esas señales. Los pasos a seguir para detectar estas necesidades son:

- Análisis organizacional: este análisis coloca el énfasis en el estudio global de la organización, sus objetivos y sus recursos y la forma como se relacionan con la visión y misión de la empresa.

- Análisis de los recursos humanos: se deberá determinar los comportamientos, actitudes y competencias para alcanzar los objetivos organizacionales. Este análisis se enfoca en las personas en su posición actual y futura.

- Análisis de cargos: revisión de los requisitos para ocupar un cargo, especificaciones y cambios en los cargos.

2) DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN: El programa comprende tanto a los instructores como a los trabajadores dependiendo de las necesidades. Deberá contener, además, los métodos de capacitación y los contenidos del mismo, los objetivos, instructores, locales y tiempos involucrados. Los participantes deberán percibir el programa como interesante y relevante para sus aspiraciones.

3) EJECUCIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN: La implementación del programa de capacitación implica determinar su conducción y aplicación a través de gerencia de línea, staff, o terceros, como asimismo, las técnicas educativas a implementar. Estas pueden ser:

En cuanto al uso: orientadas hacia el contenido (conferencia, instrucción programada), orientadas hacia el proceso (dramatización, entrenamiento de la sensibilidad, desarrollo de grupos), mixtas (estudios de casos, juegos y simulaciones, conferencias y técnicas diversas en el sitio de trabajo).

En cuanto al tiempo (época): antes del ingreso a la empresa (programa de inducción o de integración a la empresa), después del ingreso a la empresa (entrenamiento en el sitio de trabajo o por fuera del sitio de trabajo, fuera del servicio).

En cuanto al sitio de trabajo: en el sitio de trabajo (entrenamiento en tareas, rotación de cargos, enriquecimiento de cargos), fuera del sitio de trabajo (clases, películas, debates, simulaciones, juegos).

4) EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS: El impacto de la capacitación en la organización debe medirse en función de los resultados obtenidos. La evaluación debe comprender aspectos como:

4.1 Evaluación en el nivel organizacional:

- Mejoramiento de la imagen.

- Mejoramiento del clima.

- Mejoramiento relación empresa empleados.

- Mejoramiento atención a clientes.

- Manejo del cambio e innovación.

4.2 Evaluación a nivel de recursos humanos:

- Reducción de la rotación y ausentismo.

- Aumento en la eficiencia personal.

- Aumento de conocimientos.

- Cambios de actitud y comportamientos.

4.3 Evaluación en el nivel de los cargos:

- Ajuste de las personas a los requisitos del cargo.

- Reducción del índice de accidentabilidad.

4.4 Evaluación en el nivel de entrenamiento:

- Cumplimiento de los objetivos del entrenamiento.

- Retorno sobre la inversión del entrenamiento.

ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN

- Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real.

- Rotación de puestos: Con el propósito de proporcionar a sus empleados experiencias en varios puestos, algunas empresas alientan la rotación del personal de una a otra función.

- Relación experto aprendiz: En las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre un maestro y un aprendiz.

- Actuación o sociodrama: La técnica de actuación o sociodrama obliga al capacitando a diseñar diversas identidades.

- Estudio de casos: Mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable aprender en circunstancias análogas.

- Lecturas, estudios individuales, instrucción programada: Las materias de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica o de gran dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitación.

COMPETENCIAS

“Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes cuya aplicación en el trabajo se traducen en un desempeño superior que contribuye el logro de los objetivos de la organización” Habilidad (poder hacer), conocimientos (saber hacer), actitud (querer hacer).

CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS

Según SENCE, la competencia es una capacidad en acción; que consta de habilidades, conocimientos y actitudes, como suma de elementos. Por tanto, esta combinación de atributos de una persona que, en un momento dado despliega conjuntamente, permite establecer que un desempeño se pueda identificar como “competente”. Entonces, ¿cuándo una persona es competente? Solamente en el momento que está haciendo o ejerciendo ese desempeño, no antes, cuando, por ejemplo, se están aplicando sólo pruebas de conocimiento. Estas pruebas pueden mostrar capacidades que permiten estimar que la persona es competente, pero solamente en un nivel de inferencia.

Competencias Laborales

Es la “capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral, en un contexto real de trabajo, según los estándares y calidad esperados por el sector productivo. Un estándar (norma) de competencia laboral describe lo que el trabajador debe ser capaz de hacer, la forma en que puede juzgarse si lo que hace está bien logrado y el contexto laboral en el que se espera que lo haga” (SENCE, 2003)

O en otras palabras:

“La aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo obtenida no sólo a través de la instrucción, sino también mediante el aprendizaje de situaciones de trabajo” (SENCE, 2003).

TIPO DE COMPETENCIAS

La clasificación más común son tres tipos de competencias: competencias básicas, transversales y específicas.

1. Competencias Básicas: Son un enclave fundamental.

- Procesar el pensamiento abstracto.

- Capacidad para interpretar instrucciones.

- Capacidad de comunicación oral y escrita: uso del lenguaje.

- Operacionalización de la lógica - matemática.

2. Competencias

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