El subsistema de desarrollo de recursos humanos

Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos

El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.

Capacitación Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad.

4. Tipos de capacitación La capacitación puede efectuarse de manera informal o formal. La informal consta de un conjunto de instrucciones que se dan sobre la marcha, por ejemplo: un supervisor indica a un empleado la utilización correcta de los archivos o enseña a una recepcionista cómo llevar el libro de registro de usuarios. Muchas de las funciones de un supervisor incluyen algún tipo de capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un empleado de una manera más efectiva que la capacitación formal. El administrador debe decidir el tiempo de duración del curso después de determinar que un trabajador necesita capacitación formal. Los cursos de capacitación formal pueden durar desde un día hasta varios meses, según la complejidad de la tarea que se enseña.

5. Medios de Capacitación Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitación. Dentro de los más principales tenemos: Conferencia Manuales de capacitación Videos Simuladores Realización efectiva del trabajo Discusión de grupo e interacción social Entrevista para la solución de problemas Técnicas grupales

6. Evaluación de capacitación

7. Consideraciones: necesidades para la capacitación TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo. ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicas. SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos), manutención y desarrollo, complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).

Los programas de desarrollo de Recursos Humanos pretenden constituirse en un elemento de consulta dirigido a los Departamentos de Recursos Humanos de organizaciones empresariales que pongan su empeño en abordar la mejora de sus equipos humanos, movidos por la certeza de que la inversión en el desarrollo de los mismos es la de más alto valor para su futuro. Recoge distintos programas claramente orientados a la acción, de forma que resulta una guía práctica para su implementación, desde el inicio, detección de necesidades, hasta su final, evaluación de resultados.

13. Desarrollo de Carrera Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

Conclusión

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.

Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos.

Subsistema de desarrollo de personal.

Sensibilización

Implica actividades tendientes a lograr una toma de conciencia y valoración positiva de los cambios que se inducen con la aplicación del enfoque de gestión por resultados. Apunta a establecer en el personal una unidad de concepción, una percepción común acerca de la necesidad y sentido del cambio buscado.

Capacitación

La capacitación es un recurso de la organización. No constituye ni un premio ni un castigo, sino que surge de un diagnóstico acerca de los problemas de la organización que tienen que ver con un déficit de conocimientos, habilidades o actitudes para desarrollar las funciones y tareas requeridas. La necesidad de capacitación puede originarse en desempeños que no alcanzan el estándar de calidad esperado, en la incorporación de nuevas tareas, tecnologías o personas, o en la evolución de los conocimientos, que requiere una actualización permanente.

Un cambio en el modelo de gestión como el que se propone determina una necesidad de capacitación. Implica, por ejemplo, que se conozca en qué consiste el modelo, qué cambiará de lo que se viene haciendo, cuál es la metodología y la terminología propia que incorpora, etc.

También requiere desarrollar nuevas habilidades o procedimientos. Cambiar un estilo de gestión orientado al cumplimiento de normas y procesos por uno orientado a resultados requiere saber qué hay que hacer, pero también cómo hacerlo. Por lo tanto será necesario proveer instancias de capacitación que permitan entrenarse en las nuevas prácticas que propone el modelo, a fin de poder realizarlas correcta y eficientemente.

Por último, todo proceso de cambio requiere una actitud favorable al mismo por parte de quienes deben implementarlo. A esto contribuye, en primera instancia, la sensibilización acerca de la necesidad del cambio, y luego a través de la capacitación se puede ir favoreciendo el desarrollo de las actitudes concretas que deben acompañar el nuevo modelo.

Competencias

Las competencias son conjuntos de saberes, conductas tipo, procedimientos estándar y tipos de razonamiento vinculados a una tarea o situación de trabajo, que deben poder manifestarse como un dominio real de la tarea. Requieren no solo conocimiento sino también experiencia y se adquieren a condición de que estén presentes determinadas aptitudes y rasgos de personalidad. La identificación y conocimiento de las competencias requeridas por la Organización

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