Gestion De Talento Humano

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………….04

OBJETVO DE ESTUDIO…………………………………………………………....06

CAPÍTULO I…………………………………………………………………………..07

CAPÍTULO II………………………………………………………………………….29

CAPÍTULO III………………………………………………………………………...30

CONCLUSIONES…………………………………………………………………....31

RECOMENDACIONES……………………………………………………………...32

LIMITACIONES……………………………………………………………………....33

BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………34

ANEXOS ………………………………………………………………………..35

INTRODUCCIÓN

Nuestro grupo de trabajo como cadetes de cuarto año

OBJETIVO DE ESTUDIO

Conocer y analizar los factores que influyen en los procesos de Gestión del Talento Humano como los procesos que la conforman en referencia a la planeación estratégica de los recursos humanos, reclutamiento y selección de personal, análisis y clasificación de puestos, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, salud ocupacional, administración de las compensaciones, incentivos, negociación colectiva y administración de contratos.

Además:

• Comprender el concepto de potencial humano

• Conocer y diseñar técnicas y metodologías que permitan hacer evaluaciones del potencial humano.

• Incentivar la investigación y la creatividad para desarrollar instrumentos y procedimientos para fortalecer el potencial de las personas en el trabajo.

CAPÍTULO I

MARCO TEÓRICO

ORIENTACIÓN Y SOCIALIZACIÓN

Lo importante es dar el primer paso que son las acciones de identificación e interiorización con la organización que no es otra cosa que la presentación del nuevo personal ante el jefe de la organización que en nuestro caso es la comisaría para que el jefe debe de ver la mejor manera para que el personal se adapte sin problemas lo que significa proporcionarnos información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria, los valores e incluso a lo que quiere llegar en el futuro en otras palabras su misión y visión

Es necesario saber también aspectos relacionados con la información básica que incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.

Por lo que podemos decir de que La orientación es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado con la empresa, un proceso gradual que implica inculcar en todos los empleados las actitudes prevalentes, los criterios, valores y patrones de comportamiento que se esperan en la organización y sus departamentos.

La orientación inicial del empleado, si se maneja correctamente, puede ayudar a reducir el nerviosismo del primer día de los nuevos empleados así como el choque con la realidad que podrían experimentar.

El choque con la realidad se refiere a la discrepancia entre lo que el nuevo empleado espera.

Los programas de orientación son desde introducciones breves hasta programas ¡argos y formales. En este último, los nuevos empleados por lo general obtienen un manual o material impreso que explica asuntos como los horarios de trabajo, las revisiones de desempeño, la obtención del pago de nómina y las vacaciones, así como un recorrido por las instalaciones.

Otra información tradicional incluye las prestaciones al empleado, las políticas de personal, la rutina diaria del empleado, la organización y operaciones de la compañía y las medidas y regulaciones de seguridad.

Existe la posibilidad real de que los tribunales decidan que el contenido del manual representa un contrato con el empleado

.

Por consiguiente, se deben incluir cláusulas de rechazo que aclaren las políticas, prestaciones y regulaciones de la compañía que no constituyen los términos y condiciones de un contrato de empleo expreso o implícito.

Piense dos veces antes de incluir declaraciones en su manual como ''ningún empleado será despedido sin causa justificada" o declaraciones que impliquen u establezcan que los empleados tienen pertenencias; estas cláusulas podrían ser vistas como compromisos legales y obligatorios.

En la mayoría de las empresas, la primera parte de la orientación la realiza el especialista de recursos humanos, quien explica cosas como los horarios de trabajo y las vacaciones.

Después se hace la presentación del empleado a su nuevo supervisor, quien continúa la orientación explicando la naturaleza exacta del puesto, presenta a la persona a sus nuevos colegas y lo familiariza con el sitio de trabajo.

Algunas compañías también proporcionan seminarios de reducción de ansiedad a los nuevos empleados.

PODEMOS CONCLUIR DE LO EXPUESTO QUE:

La orientación y socialización en la aplicación de personas se resume en cinco pasos y unos cuantos aspectos que son:

 Primer paso de identificación e interiorización con la institución proceso diseñado para socializar y orientar al nuevo personal para que se adapte sin dificultad a la organización

 Segundo paso es la presentación del organigrama estructural

 Tercer paso es asignar y posicionar las personas en sus

 Cuarto paso es la entrega de documentos, uniformes y material logístico

 Quinto paso es la socialización propiamente dicha

Logramos todo ello gracias a los aspectos que van de la mano con la socialización como es por ejemplo la cultura que son los conjuntos de hábitos, creencias, costumbres, además de ritos e historia, símbolos materiales, lenguaje además de valores que posee la empresa.

VEMOS ALGUNOS EJEMPLOS:

EJEMPLO DE EMPRESA TEXAS INSTRUMENT

Por ejemplo, cuando la Texas Instruments investigo qué tan alto era el nivel de ansiedad de los nuevos empleados, inició seminarios especiales durante todo un día.

Estos se enfocaron en la información acerca de la empresa y el trabajo y les dio muchas oportunidades para hacer preguntas y respuestas.

Se les explicó a los nuevos empleados lo que debían esperar en términos de rumores y novatadas de los otros empleados. Se les dijo también que era muy probable que tuvieran éxito en sus nuevos puestos.

Estos seminarios especiales probaron ser de gran utilidad.

Al término del primer mes, los nuevos empleados que participaron en los seminarios se desempeñaron mucho mejor que los que no los tuvieron.

La orientación es una actividad que contribuye a la socialización satisfactoria de los nuevos empleados dentro de la empresa.

EJEMPLO DE LA EMPRESA TOYOTA

Actualmente, en muchas empresas "la orientación" va más allá de proporcionar información básica sobre puntos como los horarios de trabajo.

Cada vez más compañías, como se dijo, descubren que el período de orientación puede ser utilizado para otros propósitos, incluyendo la familiarización de los nuevos empleados con los objetivos y valores de la compañía.

De esta manera, la orientación inicia el proceso de integración de las metas de la compañía con las metas del empleado, un proceso que es un paso hacia la obtención del compromiso del empleado con la empresa, sus valores y metas.

El programa de orientación (denominado "asimilación") en Toyota Motor Manu-facturing en Estados Unidos es todo un caso.

Si bien este programa cubre los temas tradicionales como las prestaciones de la empresa, éste se propone convertir a los nuevos empleados de Toyota a la ideología de calidad de la empresa, los grupos de trabajo, el desarrollo personal, ia comunicación abierta y el respeto mutuo

.

Este programa dura cuatro días y se puede resumir como:

DÍA UNO.

El día uno empieza a las 6.30 a.m. con una perspectiva dei programa, una bienvenida a la empresa y una descripción a la estructura organizacional de ia compañía y el departamento de recursos humanos a cargo del vicepresidente de recursos humanos de la empresa.

Se dedica aproximadamente una hora y media a comentar la historia y cultura de Toyota y alrededor de dos horas a las prestaciones a los empleados.

...