TRABAJO ADMINISTRACION DE SALARIOS

UNIVERSIDAD DE SUCRE

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESTUDIANTES:

           JUAN GUEVARA BELEÑO

JESÚS ALBERTO CASILLO SARZA

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE SUCRE

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

SINCELEJO – SUCRE

03/09/2021

TABLA DE CONTENIDO

1. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO.

• Método de la entrevista
• Método de observación
• Modelo del cuestionario
• Método de combinación

 2. VALUACIÓN DE PUESTOS

• ELEMENTOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS MAPA CONCEPTUAL

 3. Método de ranking o comparación de puestos

• Ventajas

• Desventajas

4. Método de gradación o clasificación de puestos

• Ventajas.
• Desventajas.  

5. MODELO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

• Ventajas.  
• Desventajas

6. MODELO DE PUNTOS.

• Ventajas.  

•  Desventajas.  

 7. CUADRO COMPARATIVO DE LOS MODELOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS.

8. ANÁLISIS DE PUESTO

 9. EJEMPLO DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

1 ANÁLISIS Y DISEÑOS DE PUESTOS

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Es un material útil para la gestión de recursos humanos, permite aclarar a los individuos y sus aspectos, controlar la carga laboral y su desarrollo de manera que se pueda actuar sobre los responsables, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.Además se ha desarrollado para especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.

Otorgando información sobre las características y singularidades que el aspirante debe tener para ocupar el puesto de trabajo y resulta de utilidad al momento de determinar a los origen de reclutamiento que se ajustan a los requisitos exigidos.

Es necesario para la recolección de datos suficientes para elaborar el perfil en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto.

Indicaría las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, la dicha descripción servirá para determinar a la persona

que está desarrollando un rendimiento alineado a lo exigido por el puesto.

Si no se contará con el análisis de cargos de trabajo no sería posible la realización de la valoración, tal procedimiento mediante el que se pretende dar un determinado el valor que presentan de los distintos puestos que componen una organización.

El procedimiento de análisis de puestos de trabajo utilizado debe brindarle información detallada y abarcadora a la organización de todos los puestos de trabajo, para su estudio y el grupo de personal experto que una vez procesada y finalizada dicha información decidirán los aspectos claves, teniendo en cuenta la repercusión e importancia de estos en el desenvolvimiento del ocupante del puesto, permitirá cuando se necesite consultar para un proceso de selección, también un análisis de las necesidades y la evaluación del desempeño

Debido a la gran gama de ocupaciones que existen, no es posible aplicar siempre la misma técnica para la recolección de datos. Debido a esto el analista deberá aplicar la combinación más adecuada de ellas, manteniendo la máxima flexibilidad.

Algunos métodos para la recolección de datos, que se utilizan en el análisis de puesto son:

Método de la entrevista:

El analista discute todos los detalles del trabajo con una o más personas que ocupen el puesto. El analista emplea una lista de control para conducir la discusión. Toma apunte de la respuesta y luego les da cabida a las distintas secciones de la descripción de puesto.

Método de observación:

Aquí el analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina mientras desempeñan sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo. Durante esta observación, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la confección de las descripciones de puesto. entre las ventajas que brinda esta técnica

Modelo del cuestionario:

Se les distribuye a todos los empleados de un departamento, lo llena y lo devuelven al supervisor o analista. No todas las compañías que emplean esta técnica piden que los empleados mismo llenen el cuestionario, lo hacen también los supervisores o gerentes. Esto es lo común cuando la administración deciden donar participación a los empleados en la confección de las descripciones de sus puestos

Método de combinación:

Aquí se utilizan dos o más métodos para la obtención de información. Los más utilizados son bueno:

• Cuestionario y entrevista, primero el ocupante responde al cuestionario y después

presentó una entrevista rápida; El cuestionario se tendrá como referencia.

• cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y aclarar

los datos obtenidos.

• Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

• observación directa con el ocupante del puesto de trabajo y entrevista con el

superior.

• cuestionario y observación directa ambos con el ocupante del puesto de trabajo.

• cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, del puesto de

trabajo.

2  VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos, también llamada valoración o evaluación de los puestos de trabajo, hablamos de un proceso sistemático cuyo objetivo es evaluar y decidir el costo de los trabajos desempeñados en una organización.

O sea, se conducen a cabo evaluando el trabajo de cada individuo trabajadora de la organización, con el propósito de decidir los salarios asociados a cada labor. No se debe confundir este término con la investigación de trabajo, que es un sistema que concentra información acerca de los diversos trabajos.

Normalmente son cuatro los métodos conocidos para realizar la valuación, estas son:

• El de Ranking o comparación de puestos
• El de clasificación de métodos
• El de evaluación por puntos
• El de comparación de factores

• ELEMENTOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS MAPA CONCEPTUAL

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3 Método de ranking o comparación de puestos

Este es el método más sencillo de evaluación de puestos. En este se puede ver cada puesto a la vez se comparan todos los puestos de la organización y esta comparación es continua hasta que los puestos han sido clasificados. Los puestos son clasificados de acuerdo con la importancia de estos, es decir desde el más simple hasta el más complejo. La importancia de los puestos se da de acuerdo en términos de deberes, responsabilidades y demandas sobre el titular.

Para aplicar este método se debe realizar el siguiente procedimiento:

• Examinar y hacer una descripción de los puestos, hay que destacar los aspectos los cuales serán utilizados al momento de hacerse la comparación de puestos.
• Identificar los puestos de referencia. Estos puestos se clasifican cuando se hace una identificación de los puestos extremos en los cuales se debe ubicar la posición, obteniendo así el primer resultado de los puestos ordenados.
• Organizar los puestos de la organización en torno a los puestos de referencia hasta dar orden en cuanto a su importancia.
• Finalmente se hace una división de los puestos por clasificación, esto considerando las características mas comunes de los puestos, como serian las tareas semejantes, habilidades o requisitos de capacitación.

Este método es de gran utilidad si hablamos de pequeñas organizaciones en la cuales los puestos son simples y pocos. Este igual también es adecuado para hacer una evaluación de trabajos gerenciales en caso de el contenido del trabajo no sea medible en términos cuantitativos.

Ventajas:

• De los cuatro métodos es el más simple.
• Para ponerlo en práctica es bastante económico
• Este método no consume mucho tiempo y es de poco papeleo

Desventajas:

• La principal desventaja de este método es que no hay un criterio de juicio y tampoco se puede definir las diferencias entre los diferentes puestos con un claro criterio objetivo.
• Este método es inoperable en caso de que haya un gran número de puestos.

4 Método de gradación o clasificación de puestos

También conocido como “Método de clasificación”. Es un método para fue popularizado en Estados Unidos por la Comisión de Servicio Civil de este país. Con este método los grados de trabajo se establecen a través de un organismo el cual esta autorizado para esta función. Un grado de puesto se entiende como el grupo de trabajos con diferente función, pero con dificultad parecida o en la que se necesite una habilidad parecida para realizarse. Los grados son creados en base en un factor común como serian habilidades, conocimientos y responsabilidades.

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