Talento humano Reclutamiento de personal resumen

LAURET

Definición de reclutamiento:

El término de reclutamiento es el proceso de ubicar, identificar, y atraer a solicitantes capaces

Reclutamiento de Personal

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una organización. Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir.

Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso de selección oportuno.

Pasos de reclutamiento y selección

1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la creación de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda vacante.
2. Solicitud de personal: El área solicitante hace llegar la vacante al área o encargado de selección.
3. Descripción del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones del puesto, así como las competencias que requiere la persona para cubrirlo, además de los requisitos académicos.
4. Información del perfil del puesto: Esta información está contenida dentro de la descripción del puesto, el perfil del p3uesto evalúa los conocimientos y habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a cada posición.
5. Análisis de la persona dentro de la organización: Éste análisis evalúa la importancia del puesto dentro de la organización, además de su lugar en el organigrama.
6. Decisión en realizar búsqueda interior: La decisión de realizar primero reclutamiento interno depende de las políticas de la empresa, además de reducir costos, permite la promoción del personal en la organización.
7. Definición fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir de forma interna, se realiza la búsqueda de forma externa, a través de mantas, periódicos, anuncios en radio o televisión, intercambios de cartera, juntas de intercambio, contacto con universidades o escuelas especializadas, perifoneo, etc.
8. Recepción de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen llegar su solicitud o curriculum al área de selección.
9. Revisión de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los antecedentes académicos y laborales del documento para evaluar su adecuación al puesto.

Marce

1. Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agendan las entrevistas para conocer con mayor profundidad aspectos personales de los candidatos.
2. Evaluaciones específicas y/o psicológicas : Por lo general en base al perfil del puesto se establece una batería de pruebas psicométricas intelectuales y de personalidad, adicionalmente para algunos puesto se puede requerir una entrevista por competencias o un proceso de assessment center, también se llevan a cabo exámenes médicos, o entrevistas sindicales si es el caso.
3. Formación de candidaturas: Una vez evaluados los candidatos por lo general se forma una tercia para presentarlos a la jefatura solicitante y agendar las entrevistas.
4. Informes sobre los finalistas: Este informe consiste en un reporte estandarizado que contenga las evaluaciones de los candidatos para presentarlos a la jefatura.
5. Presentación de finalistas con cliente interno: El cliente interno evalúa el reporte de los candidatos, si le interesan agendará entrevistas para conocerlos con mayor profundidad y elegir a un candidato, en caso de que no cubran con los requisitos que solicita, puede solicitar otra triada de candidatos, aclarando el motivo de rechazo de los primeros.
6. Selección de ganador por cliente interno: Una vez elegido al candidato idóneo, el área solicitante informa al área de selección para que continúe con el proceso de selección.
7. Negociación de contrato con ganador
8. Oferta al postulante por escrito: Se realiza una carta propuesta que se presenta al candidato seleccionado la cual incluye el salario y prestaciones que se le otorgaran.
9. Comunicación con candidatos no seleccionados: Es responsabilidad del área de selección informar a los candidatos no seleccionados la decisión de la organización.
10. Proceso de admisión: En este punto se realiza la solicitud de documentos y se lleva a cabo el proceso de contratación. Algunas empresas suelen esperar hasta este punto para realizar la solicitud de referencias al candidato lo cual puede incluir la realización de un estudio socioeconómico.
11. Inducción y capacitación: Esta es la última parte del proceso de selección, a través de la cual se le presenta la organización al candidato, así como sus funciones de trabajo.

La finalidad de reclutamiento:

• Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados calificados necesarios.

• Contar con los recursos humanos disponibles en el momento oportuno.    

¿Cuál es la importancia del reclutamiento?  

• Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.

• Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc..

• Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Reclutamiento interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.

Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Díaz y Rodríguez, 2003).

Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.

Características del reclutamiento interno

Se le denomina reclutamiento interno porque toma en cuenta solamente a los elemento que ya forman parte de la lista de contratados y es un proceso orientado a potenciar el trabajo de quienes realizan de mejor forma las tareas asignadas y demuestran habilidad, capacidad, compromiso, responsabilidad y liderazgo. El cargo disponible puede estar disponible por diferentes razones tales como: Despido de la persona que ocupaba el cargo anteriormente, la renuncia del mismo o, también, puede haber surgido bajo la preocupación de remediar alguna falla del sistema corporativo o, bien, como creación para mejorías en el desenvolvimiento del mismo.

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Departamento de Recursos Humanos en el reclutamiento interno

El proceso del reclutamiento interno es llevado a cabo bajo la intervención fundamental del departamento de recursos humanos. Sin esta área de la empresa no podría iniciarse el procesos de búsqueda y selección del recurso humano capacitado para desempeñar la plaza vacante dentro de la organización. Esto principalmente se debe a que el departamento de Recursos Humanos es el responsable de ejecutar un plan de carrera para sus empleados, esto significa que debe de existir dentro de la empresa el historial de cada uno de sus empleados. Este historial se conoce a través de evaluaciones constantes y un seguimiento detallado de cada persona que labora para la empresa. De esta forma no solamente se contará con una persona capacitada para optar a la posición sino que también se estará disminuyendo la curva de aprendizaje dado que este ya posee los valores, objetivos y misión de la empresa.

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

• Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa.

• Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.

• Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.

• Revisiónde las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.  El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

Rasgos a identificar en el reclutamiento interno:

Los datos que maneja recursos humanos contienen detalles sobre:

• Desempeño

• Conocimientos

• Capacidades

• Actitudes

• Aptitudes 

Habilidades que los candidatos internos poseen; los cuales sirven como indicadores para comprobar si el empleado que ocupara la posición es el idóneo para ocupar el cargo requerido y de esta forma aportar al crecimiento de la empresa.

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