Reclutamiento, Talento Humano

Reclutamiento:

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del mercado de recursos humanos para abastecer su proceso selectivo. Este funciona como un proceso de comunicación.

Personas y organizaciones no nacen juntas. Las organizaciones escogen a las personas que desean como empleados y las personas escogen a las organizaciones donde pretenden trabajar y aplicar sus esfuerzos. Esta elección reciproca depende de diversos factores y circunstancias. Para que está relación sea posible es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo para que las personas que sepan cómo buscarlos e iniciar su relación; Éste es el papel del reclutamiento. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado laboral y el de recursos humanos.

Tipos de reclutamiento:

Desde el punto de vista de su aplicación el reclutamiento puede ser:

Reclutamiento Interno:

Se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras.

Privilegia a los empleados actuales para ofrecerles mejores oportunidades. Se lleva a cabo a través de oferta de ascensos (cargos más elevados y complejos pero en la misma área de la actividad) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y están situados en otra área de actividad).

Reclutamiento externo:

Se dirige a candidatos que están en el mercado de los recursos humanos, fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal. Busca atraer experiencia y habilidades que no existen en la organización.

Principales técnicas de reclutamiento externo:

- Avisos en revistas especializadas y periódicos

- Agencias de reclutamiento

- Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales

- Carteles o avisos en sitios visibles

- Presentación de candidatos por recomendación de empleados

- Consulta en los archivos de candidatos

- Base de datos de candidatos.

Evaluación y selección de personal

Las organizaciones siempre están incorporando nuevas personas para integrar sus cuadros, sea para sustituir empleados que se desvinculan o para ampliar el cuadro de personal en época de crecimiento y expansión.

Cuando pierden empleados y requieren sustituirlos o cuando crecen y la expansión exige más personas para cumplir las actividades, ponen en marcha el proceso de incorporación de personas. La selección de personas integra el proceso de incorporación de personas y sigue al reclutamiento.

Selección de Personal:

La selección de personas funciona como un filtro que permite que sólo algunas personas puedan ingresar en la organización: las que presenten características deseadas por la organización. Existe un viejo dicho popular que afirma que la selección constituye la elección adecuada de la persona adecuada para el lugar adecuado. En términos más amplios, la selección busca candidatos más adecuados, entre varios reclutados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. En el fondo, está en juego el capital intelectual de la organización, que la selección debe preservar o enriquecer.

La Selección de Personal viene a ser una actividad de elección, clasificación y decisión, por lo tanto, descriptiva. Las personas difieren entre sí en la capacidad de aprender una tarea y en la manera de ejecutarla después del aprendizaje. La estimación anticipada de estas dos variables es un aspecto importante en la selección de personal.

Parámetros, que son esencia del proceso de selección:

Para un adecuado proceso de selección se debe contar con información clara y precisa sobre los siguientes tres parámetros:

1. El contexto de la organización:

La información necesaria es acerca de la estrategia de la empresa, la normativa que regula la selección de personal, el mercado de trabajo o las opciones de puesto de trabajo disponibles. La estrategia de la empresa determina el tipo de personas que se necesitan.

La opción estratégica de la empresa no es independiente de la persona. Por tanto, los conocimientos y capacidad que se requieren para el desarrollo de la estrategia de la organización deberán servir como guía en los requerimientos a buscar en el individuo. La información sobre el mercado de trabajo permite Desarrollo del proceso de selección se tendrá que tener en consideración la normativa que regula este proceso y muy especialmente lo relativo a la discriminación en el trabajo.

Es importante comunicar a los candidatos las características de la organización a fin de que estos puedan determinar si se adecuan a sus preferencias, intereses y rasgos de personalidad.

2. El contexto del puesto de trabajo

Para que los candidatos a un puesto de trabajo puedan elegir de forma realista, deben conocer las condiciones bajo las cuales se llevará a cabo el trabajo. Por ejemplo, es importante, tanto para el solicitante como para la organización, conocer las condiciones físicas a las que tendrá que enfrentarse el candidato en el puesto de trabajo.

Otro aspecto a tener en cuenta es la presión temporal bajo la que se realiza el trabajo, el horario y el lugar en donde se lleve a cabo.

Debe proporcionarse al candidato información acerca del análisis del puesto así como información acerca del diseño del puesto, de forma que los candidatos conozcan las características o las facetas del mismo. Asimismo, es conveniente transmitir los criterios de rendimiento y expectativas que se relacionan con el puesto.

3. El candidato al puesto:

Se estima que un 50 % de la información pertinente sobre las posibilidades de un candidato de tener éxito proviene directamente de él mismo. El tipo concreto de información que suele obtenerse sobre un sujeto es la relativa a sus conocimientos, habilidades, aptitudes, preferencias, intereses y rasgos de personalidad.

Esta información, junto con la disponible sobre la organización y el puesto de trabajo, sirve de base para predecir en qué grado rendirá adecuadamente el candidato A estos elementos de información se les denomina predictores. No resulta fácil recabar información válida y fiable sobre los candidatos a un puesto de trabajo de forma que pueda utilizarse como predictor. En muchos casos, se utiliza más de una técnica para comprobar la exactitud de la información obtenida.

Técnicas de Selección de Personal:

Después de obtener información básica respecto a la empresa, al cargo y al candidato, el paso siguiente es la elección de las técnicas de selección para conocer y escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevistas, pruebas de conocimientos o capacidad, pruebas psicometrías, pruebas de personalidad y pruebas de simulación. Estas técnicas permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento.

Una buena técnica de selección debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad. Además, debe ser el mejor mecanismo de predicción del buen desempeño futuro del candidato en el cargo, esta predictibilidad es el atributo de la técnica de selección de personal.

La validez predictiva de una prueba se determina al aplicarla a cierta muestra de candidatos que, después de admitidos, son evaluados respecto del desempeño de los cargos, de modo que los resultados de la evaluación de desempeño y los resultados de la prueba de selección deben guardar una correlación positiva entre sí.

1. La entrevista

Reunión que una persona especialmente cualificada mantiene con alguien que aspira a un puesto de trabajo; la reunión sirve para conocer personalmente a la persona que opta al puesto de trabajo y para determinar si posee las características más idóneas para desempeñar la tarea.

Puede ser dirigida con preguntas preestablecidas o libres sin preguntas predeterminadas.

2. Prueba de conocimientos

Buscan información complementaria a la entrevista de empleo, evaluando en la práctica las capacidades, actitudes y aptitudes de la persona candidata en relación con el puesto de trabajo vacante y el estilo propio de la empresa; De este modo, las empresas pueden comparar simultáneamente varias candidaturas de manera sencilla,

...