Tareas ivonne

Tareas ivonne

Apreciados / as participantes.

Para cumplir con esta asignación debe realizar lo siguiente:

a) Preparar un reporte conteniendo los siguientes elementos:

La Cultura Organizacional y el Entorno Empresarial

2.1- Surgimiento y conceptualización de cultura organizacional.

2.2- Las dimensiones de la cultura organizacional.

2.3- Tipología de cultura organizacional y su relación con el contexto empresarial.

2.4- Cómo afecta la cultura a las dimensiones gerenciales.

2.5- Cómo se establece y mantiene una cultura.

2.6- Incidencia de la cultura organizacional en el logro de objetivos organizacionales.

La Cultura Organizacional y el Entorno Empresarial

Surgimiento y conceptualización de cultura organizacional.

La cultura organizacional se ha descrito como los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en la forma en que actúan los miembros de la organización. En la mayoría de las organizaciones, estos valores y prácticas compartidos han evolucionado con el tiempo y determinan en gran medida cómo se hacen las cosas en la organización.

Nuestra definición de cultura implica tres cosas. Primero, es una percepción. No es algo que pueda tocarse o verse físicamente, pero los empleados la perciben según lo que experimentan dentro de la organización. Segundo, la cultura organizacional es descriptiva. Tiene que ver con cómo perciben los miembros la cultura, no con si les gusta. Por último, aunque los individuos pueden tener distintas experiencias, o trabajar en niveles diferentes de la organización, tienden a describir la cultura de la organización en términos similares. Ése es el aspecto compartido de la cultura.

Las investigaciones sugieren que hay siete dimensiones que describen la cultura de una organización. Cada una de ellas va de menos a más, lo que significa que no es muy típica de la cultura (menos) o que es muy típica (más). Describir una organización mediante estas siete dimensiones nos da una idea general de la cultura de la organización. Con frecuencia, en muchas de ellas una dimensión cultural se enfatiza más que las otras y básicamente forma la personalidad de la compañía y cómo trabajan sus miembros.

Por ejemplo, e n Sony Corporation, el enfoque está en la innovación de productos (innovar y arriesgarse). La empresa "vive y respira" el desarrollo de nuevos productos, y el comportamiento de los empleados apoya ese objetivo. Por el contrario, Southwest Airlines ha hecho que sus empleados sean la parte central de su cultura (orientación a la gente). Describe cómo las dimensiones pueden crear culturas significativamente diferentes.

Las dimensiones de la cultura organizacional.

Culturas Fuertes

Todas las organizaciones tienen culturas, pero no todas las culturas influyen en el comportamiento y acciones de los empleados. Las culturas fuertes, aquellas en las que los valores fundamentales están profundamente arraigados y son muy compartidos, tienen mayor influencia sobre los empleados que las culturas débiles.

Orientación al resultado. En que los gerentes se enfocan en los resultados más que como se logran los resultados Atención al detalle. Grado en el que se espera que los empleado sean precisos, analíticos y presten atención a los detalles.

Cultura organizacional

Agresividad. Grado en que los empleados son agresivos y competitivos en lugar de cooperativos.

Orientación a los equipos. En el que el trabajo se organiza en equipo en lugar de en individuos.

Innovación y zona de riesgo. Grado en que se alienta al empleado a innovar y tomar riesgos

Estabilidad. Grado en que las decisiones de la organización se encaminan a mantener el estado de las cosas

Orientación a la gente. Grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos sobre la gente de la organización.

Cultura organizacional

Valores, principios y tradiciones compartidas, y formas de hacer las cosas que influyen en la forma en que actúan los miembros de una organización.

Culturas fuertes.

Culturas organizacionales en las que los valores fundamentales están profundamente arraigados y son muy compartidos.

Culturas fuertes

 Valores ampliamente compartidos.

 La cultura comunica mensajes coherentes sobre lo que es importante.

 La mayoría de los empleados puede contar historias sobre la historia o héroes de la empresa.

 Los empleados se identifican totalmente con la cultura.

 Existe una fuerte conexión entre los valores compartidos y el comportamiento.

Culturas débiles

 Valores limitados a unas cuantas personas; por lo general, a la alta administración.

 La cultura envía mensajes contradictorios sobre lo que es importante.

 Los empleados saben poco sobre la historia héroes de la empresa.

 Los empleados se identifican poco con la cultura.

 Existe muy poca conexión entre los valores compartidos y el comportamiento.

Cuantos más empleados aceptan los valores fundamentales de la organización y mayor es su compromiso con dichos valores, más fuerte es la cultura. La mayoría de las organizaciones tienen culturas moderadas a fuertes, es decir, existe una coincidencia relativamente alta sobre lo que es importante, lo que define un "buen" comportamiento de los empleados, lo que representa ir a la cabeza, etcétera. Cuanto más fuerte se vuelve una cultura,

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