Tipos de Políticas en las relaciones laborales

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 3

Tipos de Políticas en las relaciones laborales. 4

Los sindicatos y sus diferentes formas de presión. 6

La Contratación colectiva. 7

La higiene y la seguridad ocupacional. 9

La accidentabilidad en las organizaciones. 10

Los costos de los accidentes en los trabajos. 10

Programas de higiene y seguridad ocupacional. 11

CONCLUSIÓN 15

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 16

INTRODUCCIÓN

Actualmente a nivel mundial en las organizaciones las relaciones laborales juegan un papel fundamental ya que son la llave para obtener las metas de crecimiento, generado por el vínculo que se origina entre la empresa y sus empleados, que cuando se ejecuta de manera idónea se promueve la productividad. Es fundamental, conocer que la relación laboral, es aquella que se efectúa con un contrato escrito entre el patrono y un trabajador. Igualmente, estas abarcan los siguientes aspectos negociación colectiva, contrato de trabajo, quejas y sugerencias, reglamento interior de trabajo, sindicato resolución de conflictos (disciplina).

Por otro lado, el ambiente laboral se vincula con la percepción de los empleados en cuanto a los factores que determinan la calidad de su experiencia en los lugares de trabajo. Es importante mencionar, que el personal en un ambiente laboral adecuado aumenta sustancialmente el bienestar del trabajador y, con ello, de su productividad. En Venezuela existen normas que ayudan a valor los derechos de los trabajadores. En este sentido para profundizar más el tema se inicia con los tipos de Políticas en las relaciones laborales, los sindicatos y sus diferentes formas de presión, la Contratación colectiva, la higiene y la seguridad ocupacional, La accidentabilidad en las organizaciones, los costos de los accidentes en los trabajos y Programas de higiene y seguridad ocupacional.

Tipos de Políticas en las relaciones laborales.

Las relaciones laborales son la política de relaciones de la empresa con sus integrantes, mediante sindicatos. Además, el conflicto entre capital y trabajo en una sociedad en transformación se puede resolver a través de negociación política inteligente. Es por ello, que las organizaciones pueden adoptar cuatro políticas de relaciones laborales distintas: la paternalista, la autocrática, la de reciprocidad y la participativa (De la Cruz, 2012).

Política paternalista

Es caracterizado por la aceptación de las reivindicaciones de los empleados, sea por inseguridad, incapacidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales. Cuando los sindicatos consiguen solventar las reivindicaciones de sus bases, se generan otras de interés colectivo o privativo de sus propios líderes, las cuales se presentan como si vinieran de las bases. Es importante mencionar, que resolver cada reivindicación a medida que surge, debilita la organización y provoca la inseguridad de los gerentes y supervisores de la línea del frente ante las constantes y variadas presiones sindicales (De la Cruz, 2012).

Política autocrática

Se identifica por tener una postura rígida e impositiva de la empresa, que actúa de forma arbitraria y legalista, es decir, las concesiones se efectúan dentro de la ley o según sus propios intereses. En algunos casos las reivindicaciones no son atendidas, lo que genera que aparezcan focos de indisciplina y grupos de oposición dentro del sindicato, frente a los fallos en las tentativas de negociación. Todo, estos fracasos ocasionan un refuerzo negativo respecto a la imagen de la organización y cierto grado de tensión en las relaciones entre la organización y sus integrantes, por lo cual esta política no es sostenible durante un largo periodo y acarreando en el personal frustración y actitudes de rebeldía (De la Cruz, 2012).

Política de reciprocidad

Se fundamenta en que las reivindicaciones son resueltas, entre la dirección de la organización y el sindicato, donde la participación de los empleados y los supervisores son muy pocas. El fin de establecer un convenio y atribuir al sindicato la responsabilidad de vigilar que las cláusulas acordadas no sean incumplidas por las partes. Este pacto no siempre cumple con las aspiraciones de los trabajadores y las demandas de los supervisores, lo que hace que los primeros queden sometidos a la presión del sindicato y los segundos a la presión de la dirección de la organización (De la Cruz, 2012).

Política participativa

Se refiere a que las relaciones laborales involucran al sindicato y a los trabajadores por un lado, en tanto que a la empresas, sus dirigentes y sus supervisores por el otro, lo que favorece una evaluación amplia y objetiva de cada reivindicación. Igualmente, el cumplimiento de los convenios par a resolver los problemas, quejas y reclamaciones individuales de los empleados son delegados a los supervisores de primera línea. En cambio, los problemas que involucran a grupos, las condiciones del contrato colectivo son efectuados por la gerencia y con la colaboración de especialistas en relaciones laborales, ya encontrada la solución, su aplicación es delegada al supervisor directo (De la Cruz, 2012).

Por su parte, los problemas generales que involucran a todos los trabajadores son resueltos por la dirección de la organización y el sindicato. Esta política privilegia las negociaciones como medio para alcanzar el acuerdo, compromiso o contrato colectivo, reforzando y legitimando la autoridad de la gerencia y de los supervisores de la empresa, al mismo tiempo que se le da prestigio al sindicato (De la Cruz, 2012).

Cabe destacar, que en Venezuela se alcanzó la difusión de tres elementos de políticas públicas en el orden laboral. El Primera, consiste en el fomento y garantías para el accionar de las empresas representativas de los actores productivos, particularmente de los empleados. El segundo, es el impulso de la negociación colectiva como mecanismo para participar en las definiciones de reglas internas en los centros productivos y como institución que contribuye a la redistribución. El tercero, intervenir en la solución de los conflictos entre trabajadores y empleadores, sea por la vía de las instituciones administrativas o judiciales (De Lucena, 2015)

Los sindicatos y sus diferentes formas de presión.

Según Roldan (2017), los sindicatos se definen como “una agrupación de empleados que tiene como objetivo promover y defender los derechos de sus miembros en cuestiones relacionadas con su actividad laboral”, por ende, es un grupo de trabajadores del sector público o privado que se encarga de la negociación de todo lo concerniente a labores del trabajador como salarios, vacaciones, condiciones de trabajos entre otros. Para Roldan (2017), las formas de presión utilizadas por los sindicatos son se mencionan a continuación:

• Boicots: es aquel que basa en la negación de comprar o utilizar los productos y servicios de una empresa. Esta, la pueden ejercer los empleados o por el público. El boicot surge cuando la gente se reúne y rehúsa o asociarse con alguna empresa

• Huelga: es una fuerza laboral necesaria para presionar a un jefe con el fin de mejorar de conseguir mejoras laborales y sociales. Estas se clasifican en las siguientes:

o Huelgas económicas. Fundamentadas en peticiones de los empleados con el objetivo de alcanzar mejores sueldos, honorarios y condiciones de trabajo.

o Huelga jurisdiccional. Surge en el momento en que los sindicatos discuten sobre la jurisdicción o autoridad sobre un tipo particular de trabajo.

o Huelga de reconocimiento. Es aquella donde los empleados intentan forzar a al dueño a que reconozca y trate con un sindicato.

o Huelga de brazos caídos. Es ilegal ocurre cuando los trabajadores están en huelga pero permanecen en sus lugares de trabajo en la empresa

o Huelgas de simpatía. Se origina cuando los sindicatos que no forman parte original de la huelga consienten en ir a la huelga.

o Huelgas sin Autorización. Son espontaneas, sin pronunciarse y organizan suspensión de labores no autorizados, no son aprobadas por el líder del sindicato e incumplen el convenio administrativo – laboral.

La Contratación colectiva.

La contratación colectiva, es una manifestación de la negociación colectiva entre los sujetos del mundo productivo, empleador y trabajadores, además, constituye una de las instituciones fundamentales del derecho del trabajo; Asimismo, el orden jurídico, social y económico incitando dicha jerarquización; La esencia de la contratación colectiva comprende

• La especialidad del Derecho del Trabajo: la contratación colectiva es la que hace surgir la disciplina del derecho laboral, puesto, que necesita para comprender sus efectos en la empresa o en la rama de actividad económica, o, incluso, como norma mínima centralizada de aplicación general en un extenso ámbito geográfico.

• El carácter progresista del Derecho del Trabajo: La contratación colectiva sirve para la concreción del llamado carácter “progresista” de la disciplina laboral, contribuyendo en esa marcha de la humanidad en pos del progreso social que no recibe regresiones en las conquistas ya adquiridas.

• La contratación colectiva como fuente del Derecho: Es una fuente formal, imperativa e irrenunciable, al igual que el derecho emanado del Estado, aunque en la mayoría de los casos supeditada a éste por su prelación jerárquica.

• Instrumento

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